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10/02/17 Allgemein , Integrität & Werte , Veränderung

#31 #Führung #Frage: #Vertrauen! Wie man es als #Führungskraft wirklich gewinnt?

In der vorherigen Führungsfrage #30 habe ich mit mit der Frage beschäftigt, was Teams erfolgreich macht. Vertrauen wurde dabei als ein fundamentales Element identifiziert. Warum? Ich denke weil es schlichtweg Komplexität reduziert. Und das ist ein unschätzbarer Vorteil in unserem ambivalenten und komplexen Umfeld. Was für Marken, Produkte und Unternehmen als Arbeitgeber gilt, gilt eben auch für Führungskräfte.

Schaffen Sie es Vertrauen aufzubauen, sorgen sie für die Voraussetzung, dass Mitarbeiter sich trauen neue, innovative Wege zu gehen. Agile Organisationen, Fehlerkultur, Innovation, Team, erfolgreiche Produkte; all diese Themen basieren auf vorhandenes Vertrauen von Mitarbeitern und Kunden! Einer der das Thema Vertrauen mit Leidenschaft vertritt, ist Simon Sinek. Als Bestsellerautor und gefragter Redner beschäftigt er sich mit den sogenannten “weichen” Faktoren im Thema Führung, die immer mehr zur harten Währung werden.

Eigentlich bekannt für seinen goldenen Kreis (auf den ich in einer meiner nächsten Führungsfragen eingehe) hat er sich in einem TED Talk zum Thema Vertrauen positioniert. Sehr schön, wie er den Unterschied zwischen einer Autorität (hat Macht und kann daher Dinge befehlen) und einem wirklichen Führer (die Menschen folgen aus Überzeugung) darstellt. Seine These: Leadership is a choice!

“Why good leaders make you feel safe”, schon der Titel seines Beitrages bringt es auf den Punkt. Viel Spass bei 12 Minuten Simon Sinek!

 

Vertrauen ist auch eine wesentliche Erfolgskomponente für agile Teams. Diese werden zunehmend formiert, um als Organisation schneller und innovativer zu werden. Essentiell dabei ist, auch neue Führungsansätze zu implementieren. Gelingt dies nicht, treiben Sie Ihre Organisation nur in die Überlastung. Mehr dazu in den beiden nächsten Führungsfragen.

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27/01/17 Allgemein , Integrität & Werte , Veränderung

#30 #Führung #Frage: Woran es bei guten #Teams wirklich ankommt?

Viele Gurus im Themenfeld Leadership / Führung haben mit ihren Artikeln das “postheroische” Zeitalter eingeläutet. Nicht mehr der Einzelne macht den Unterschied, sondern die Kombination von Fähigkeiten in sogenannten “High Performance Teams”. Nette Schlagworte, aber was macht denn ein gut funktionierendes Team aus? Oder umgekehrt, woran erkennt man, dass ein Team nicht wirklich gut funktioniert?

Der Leadership Experte und Buchautor Patrick Lencioni hat seine Erkenntnisse in seinem Buch “The five dysfunctions of a team”  anschaulich auf den Punkt gebracht. Schauen Sie selbst auf die Teams in denen sie agieren. Finden Sie dort folgende Situation vor?

  1. Mangel an gegenseitigem Vertrauen
  2. Konfliktäre Themen werden nicht offen angesprochen
  3. Fehlendes Commitment (schwer zu übersetzen, gedacht im Sinne “alle ziehen an einem Strang”
  4. Zuständigkeiten und Verantwortlichkeiten sind nicht klar (Accountability!)
  5. Fehlende Orientierung an konkreten Ergebnissen

Alle Punkte bauen aufeinander auf. Den entscheidenen Unterschied macht das Thema Vertrauen, als Fundament für alle weiteren Punkte. Im nachfolgenden Video erklärt der Author selbst, was hinter den fünf Prinzipien steckt.

 

Ich habe wie immer versucht, ein kurzes Video zu verlinken, bei Interesse finden Sie weitere, ausführlichere Videos in YouTube.

Wenn Sie eines oder mehrere dieser Phänomene erkennen, dann ist Luft nach oben im Team. Eine entscheidende Rolle kommt dabei der-/demjenigen zu, welcher die Leitung im Team inne hat. Schafft er oder Sie das Vertrauen im Team herzustellen? Das ist die entscheidende Frage.

Sie sehen, mich hat das Thema Vertrauen weiter beschäftigt. Wenn es so wesentlich für gute Team Ergebnisse ist, dann will ich verstehen, was sich dahinter verbirgt. Beim Thema Vertrauen geht es um Emotionen und man kann es nicht einfach verordnen. Deshalb mögen sich manche Führungskräfte mit einer Command and Control orientierten Führungshaltung schwer tun. In der nächsten Führungsfrage beschäftige ich mich deshalb etwas näher mit diesem hochrelevanten Thema.

Lesen Sie gerne Comics? Das Buch von Lencioni ist eines der wenigen Bücher, die es als Comic in einer “Manga-Edition” gibt. Zu finden unter: The Five Dysfunctions of a Team: An Illustrated Leadership Fable. Manga Edition.

Viel Spass beim Lesen!

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06/01/17 Energie & Balance #

#29 #Führung #Frage: Mit guten Vorsätzen ins neue Jahr? Ein Tip vom Profi!

Nach einer Pause bin ich zurück mit weiteren, spannenden Führungsfragen. Der Jahresetat ist auch eine gute Gelegenheit zu reflektieren und sich neu zu justieren, bevor einen der tägliche Wahnsinn wieder einholt. Dieses ständige Justieren von kleinen Stellschrauben an sich selber führt nicht nur bei Spitzensportlern sondern auch bei Führungskräften zur Verbesserung der Leistung.

Ein Profi, der sich seit vielen Jahren mit dem Thema beschäftigt ist Scott Pektin, einer der Gründer von  Tignum. Tignum unterstützt Führungskräfte, Teams und Firmen bei der Verbesserung der Leistungsfähigkeit. Gemeinsam mit Partner Jogi Rippel werden Erkenntnisse des Leistungssports in die Führungsetagen übertragen. In ihrem Blog Tignum // Thoughts werden zweiwöchentlich Tipps vermittelt.

Ich möchte Ihnen den Tip vom 23. Dezember nicht vorenthalten. “ARE YOU SWIMMING” lautet die Frage. Die ist abgeleitet vom Titel ihres Buchs “Sink, Float or Swim”, welcher sich auf den individuellen Energie Level bezieht. Denn nur wenn man sich selbst mental und körperlich top fit fühlt, kann man Spitzenleistung dauerhaft erzielen, so die These der Autoren. Und dies gelingt mit der parallelen Investition in die vier Felder: Ernährung, Bewegung, Erholung und Mindset. Soviel zur Theorie. Aber Schwimmen lernt man nicht durch Bücherlesen und fitter wird man dabei schon gar nicht.

Daher kann eine Stunde konkretes Reflektieren Ihr Jahr noch erfolgreicher machen.Falls Sie Lust dazu haben, hier der Link zu einigen klugen Fragen, um aus dem letzten Jahr zu lernen und sich im neuen Jahr zu verbessern.

PS.: Alle Thoughts sind hintereinander dargestellt. Es kann also sein, dass Sie nicht direkt den Beitrag “ARE YOU SWIMMING” sehen”. Dann einfach nach unten scrollen, bis der Beitrag erscheint.

Ich wünsche Ihnen ein energiegeladenes und erfolgreiches 2017!

 

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24/06/16 Mindset , Veränderung , Zukunft Führung

#28 #Führung #Frage: Warten bis zur Krise? Warum sich Veränderung verändern muss?

Nun gut, ab und zu will ich auch die “Promis” der Szene zu Wort kommen lassen. Der Harvard Professor Gary Hamel ist so einer, der mit provokanten Thesen zum Nachdenken anregt und damit Saale füllt, wie das Video unzweifelhaft zeigt. In einem aber muss man ihm Recht geben.  Seine These: “We have to change the way we change” trifft den Kern dessen, was sich derzeit in vielen Organisationen abspielt. Er begründet diesen Paradigmenwechsel mit der Transformation von der Wissens- zur kreativen Gesellschaft. Die veränderten Anforderungen an die Mitarbeiter sind der Auslöser von Veränderungsprozessen. Warum? Kreativität wird zum differenzierenden Faktor, und Jobs, die Hamel als “commodity jobs” darstellt, geraten unter Druck, weil sie keinen oder nur einen geringen Wertbeitrag zur kreativen Leistung des Unternehmens leisten. Veränderungsprozesse wandeln sich damit vom probaten Mittel in der Krise zum permanenten Prozess. Die Frage, wann Stabilität und wann Veränderung angesagt ist, stellt sich deshalb nicht mehr. Veränderung ist der ständige Begleiter. Die eigene Organisation permanent an der “Kante zum Chaos” zu halten, aber nicht abstürzen zu lassen, das ist die neue Herausforderung von Führung.

 

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10/06/16 Allgemein

#27 #Führung #Frage: Welcher Führungsstil ist der Richtige?

Professor Michael Zigarelli  zeigt in 5 Minuten, dass es keine eindeutige Antwort auf diese Frage gibt. In den letzten Jahren haben sich unzählige Theorien entwickelt. Zehn davon werden im Video kurz und prägnant dargestellt. Es zeigt jedoch eines: Das Thema Führungsstil ist ziemlich im Fluss und und verästelt sich eher, was Antworten anbelangt, als dass es Klarheit bringt. Ist die Frage etwa falsch gestellt? Ich denke ja, es kann einen in eine Sackgasse führen, wenn man nur nach dem “richtigen” Ansatz sucht. Der Ansatz steckt in der Persönlichkeit, den Erfahrungen und den Kenntnissen, die man hat. Dieses “Paket” trifft dann auf die Realität aus der es das Bestmögliche zu machen gilt. Also, lesen Sie Theorien, lassen Sie sich inspirieren, aber glauben Sie nicht, dass Sie den richtigen Ansatz in Büchern finden, Der steckt nur in Ihnen selbst.

 

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28/05/16 Veränderung

#26 #Führung #Frage: Warum systemisches Denken so wichtig ist?

Denken nach dem Ursache-Wirkung Prinzip. Dieses Prinzip hilft bei mechanischen Problemen. Und es ist fatal, wenn man es bei systemischen Herausforderungen in Organisationen anwendet. Sind die handelnden Akteure Menschen, mit eigenen Interessen, Denkmodellen und Aktionen. Peter Senge hat mit seinem Buch “Die 5. Disziplin” bereits 1990! einen Weckruf an die Gemeinde der Führungskräfte gesendet. Gut dass dieser relevante Ansatz nun zunehmend Einzug in die Ausbildung erfährt. Prof. McElyea von der Chancellor University erläutert systematisches Denken am Eisberg-Modell. Wenn man Aktivitäten über der “Wasseroberfläche” sieht, gilt es diese genauer zu untersuchen, bevor man Aktionen zur Korrektur startet. McElyea erklärt dies am Beispiel von Feuerwehr-Einheiten, die mit einer unterschiedlichen Auslastung konfrontiert sind. Im (mechanistischen) Ursache-Wirkungsprinzip würde man sofort agieren und der Einheit, die am meisten ausgelastet ist, mehr Ressourcen aus den anderen Einheiten zuordnen. Doch löst dies das Problem an der Wurzel??

Der systemische Lösungsansatz untersucht zunächst, ob es wiederkehrende Muster (Phänomene) gibt, sowie die Strukturen welche diese Muster erzeugen. Die Strukturen folgen meistens einem mentalen Modell, der handelnden Personen. Mit diesem Ansatz ist die Chance größer, den eigentlichen Grund für die Problematik zu identifizieren. Und dies am Ende viel effektiver.

Als kleine Zugabe, da wir im täglichen Leben alle die Diskussion um Fangquoten, Milchüberschüsse und Tiertransporte über viele hunderte Kilometer kennen, die Darstellung des systemischen Denkens am Beispiel des Kabeljaus.

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06/05/16 Mindset , Zukunft Führung

#25 Führung #Frage: Ersetzt #Holacracy in Zukunft langsame hierarchische #Organisationen?

Holacracy! Noch ein Begriff, der derzeit in der Management Szene für Aufsehen sorgt. Die ersten Firmen beginnen, ihre hierarchischen Strukturen völlig aufzulösen, inklusive Job Bezeichnungen und sonstigen Symbolen und durch diese Form der fraktalen Selbstorganisation zu ersetzen.  Dabei wird hohe Eigenverantwortung als Fundament definiert. Bevor ich auf Holacracy eingehe. Da ist es wieder. Ein Kern um den es bei all diesen neuen Trends geht ist die Delegation von Verantwortung nach unten! Und das müssen die Chefs alter Prägung erstmal aushalten lernen. Daher ist es sicher leichter diese innovativen Organisationsformen in kleinen bzw. neuen Unternehmen einzuführen. Gewachsene Strukturen umzustellen heißt eben viel mehr als die Kästchen neu zu ordnen. Hier ist auch ein Mindset Change und eine andere Qualität im Umgang miteinander gefragt. Dennis Wittrock von der Consulting Firma Shift meint dies womöglich in seinem Artikel, indem er von “notwendigen Ergänzungen” spricht, bevor man Holacracy in deutschen Unternehmen einführt.

Was ist das Ziel von Holacracy?

Nach Brian Robertson, einem der Pioniere der Holacracy Szene (Buchautor und Chef von HolacracyOne),  schafft Holacracy “Alignment, Accountability und Control”. Also alles was sie mit hierarchischen Strukturen auch erreichen wollen. Nur eben viel schneller. Dies erläutert er in einem Interview mit dem TV-Sender Al Jazeera.

 

 

Das Grundprinzip

In aller Kürze das Grundprinzip. Holacracy verfolgt primär das Ziel, Entscheidungsprozesse schlank und effektiv zu halten. Dies wird erreicht, indem die Entscheidungsbefugnis, die sonst bei Managern liegt, auf “Kreise”, die aus “Rollen” zusammengesetzt sind verlagert wird. Eine Rolle hat einen ganz bestimmten Zweck und definierte Verantwortlichkeiten. Sie ersetzt die klassische Stellenbeschreibung in einem hierarchischen Unternehmen. Die Kreise organisieren sich selbst und entwickeln sich auch selbst weiter, indem sie z.B. neue Rollen aufnehmen. Martin Röll, Partner der Firma Structure&Process hat dies auf der Webseite structureprocess ausführlich beschrieben.

Die Praxis

Das zur Theorie. Und in der Praxis. Setzt sich diese neue Organisationsform in der Praxis durch, werden Sie fragen? Nach Schätzungen von HolacacyOne gibt es zwischen 150 und 200 Organisationen weltweit, die den Ansatz anwenden. Die Firma von HolacracyOne von Brian Robertson geht selbst mit gutem Beispiel voran. Zappo´s der US-amerikanische Online-Händler für Markenschuhe ist im Moment das prominenteste Beispiel. Ein Blick auf die Unternehmenswerte von Zappo´s lohnt sich, zeigt es doch schön, wie sich die Selbstverantwortung in einer völlig anderen Unternehmenskultur manifestiert. Ich bin gespannt, wann der Druck auf die tradierten Unternehmen so groß wird, das sich weitere in dieses Abenteuer stürzen werden.

 

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23/04/16 Allgemein

#024 #Führung #Frage: Arbeiten Sie noch in #Abteilungen oder schon in autonomen Squads?

Speed und Innovation. Das Mantra der V.U.C.A.-Welt (siehe Führungsfrage #017). Nur wie macht man das, wenn man sich bisher mit Wasserfall-Vorgehen und langen Abstimmungen durch die hierarchischen Unternehmen gequält hat. Schon das Wort Abteilung spricht aus, um was es meistens geht. Sich von anderen abzuteilen. Viele erkennen, dass es andere Ansätze benötigt. SCRUM, AGIL, SQUADs, das sind Begriffe die derzeit einen richtigen Boom auslösen. In den nächsten Führungsfragen will ich mich stärker damit beschäftigen, kann es Ihnen doch Hinweise geben, wie Sie Ihre Produkte und Prozess schneller entwickeln (wenn man es richtig macht!). Spotify, der bekannte Musikstreaming-Dienst ist so ein Unternehmen, welches sich über Speed und Innovation differenziert. Derzeit in 50 Ländern präsent, hat Spotify erkannt, dass es die Produktentwicklungsprozesse beschleunigen muss. Und dies mit mehr Delegation von Verantwortung an die Basis einhergeht. Nach ersten Erfahrungen mit dem agilen Ansatz zur Softwareentwicklung SCRUM hat Spotify erkannt, dass auch SCRUM als Ansatz alleine nicht ausreicht. Die Herausforderung war nämlich, den Informationsfluss zwischen mehreren SCRUM-Teams zu koordinieren. Und dies hat Spotify durch das Erschaffen von SQUADs erreicht. Wie das erklärt Spotify im Video “Engineering Culture Teil 1″ (Danke mein Freund Daniel für den Tip!!)

Der Begriff Squad selbst, entstammt aus dem Militär.

Demnach ist Squad die Bezeichnung für Gruppe, eine militärische Teileinheit in anglophonen Streitkräften, nicht zu verwechseln mit Sektion in den französischen Streitkräften. In der United States Army entspricht das Squad einer Teileinheit, die aus 8 bis 12 Soldaten besteht und in der Regel von einem Sergeant geführt wird. Das US Squad unterteilt sich in zwei Trupps aus vier bis fünf Soldaten, die als Fireteam bezeichnet werden können. Jeweils zwei bis vier Squads bilden ein Platoon, das etwa dem Zug der Bundeswehr entspricht.  (Quelle Wikipedia)

 

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09/04/16 Allgemein , Mindset

#023 #Führung #Frage: Was hat #Design Thinking mit #Empathie zu tun?

Heute habe ich Ihnen drei Videos mitgebracht. Warum? Design Thinking ist derzeit in aller Munde. Die Allzweckwaffe für Innovation. Gerne aufgegriffen von denen, die sich mit diesem Ansatz versprechen, die Lücke zu den innovativsten Wettbewerbern schnell zu schliessen. In dieser Hektik besteht die Gefahr, das Wesentliche des Design Thinking Ansatzes zu erkennen. Es geht eben nicht darum, eine neue Methode einzusetzen. Es geht darum (emphatisch) die Bedürfnisse der Menschen zu erkennen. Diese These kommt nicht von mir, sondern vom Design Thinking Guru schlechthin, David Kelly. Der Chef der US-amerikanischen “Innovation-Maschine” IDEO erläutert dies im dritten Video. Im zweiten Video zeige ich, wie IDEO Design Thinking in der Praxis einsetzt, und warum heterogene Teams dabei ein wesentlicher Erfolgsfaktor sind.

Das erste Video erläutert den Ansatz selbst. Was ist Design Thinking überhaupt ?? Sorry, diesmal habe ich kein kürzeres Video gefunden, aber die 8 Minuten lohnen sich. Versprochen.

 

 

Design Thinking Ansätze “lieben” das Problem. Aus der mehrdimensionalen Analyse des Problems, lassen sich innovative Lösungen entwickeln. Eine Firma die dies meisterhaft beherrscht ist IDEO, mit Firmensitz in Boston.

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26/03/16 Allgemein , Integrität & Werte , Nachhaltigkeit

#022 #Führung #Frage: Gewinne privatisieren, Müll sozialisieren. Ist der #Shareholder Value Ansatz noch zeitgemäß?

Gewinne privatisiert, Müll sozialisiert. Mit diesem Titel beginnt der Wirtschaftswoche Redakteur Andreas Macho seine Kolumne zum Dax Konzern K+S. Der Hersteller von Kalisalzen hat jahrelang Salzabfälle tief unter die thüringische Erde gepresst, ob legal oder nicht, das prüft gerade der Staatsanwalt. Dabei könnte laut Macho der Müll auch umweltschonender entsorgt werden. “Zum Beispiel könnte die Salzlauge eingedampft werden, mittels einer Vakuumkristallisationsanlage, sodass nur eine kleine Menge Magnesiumchlorid-Lösung übrig bleibe. Doch statt hier zu investieren, pumpt K+S den Salzabfall weiter in die Umwelt, frei nach dem Motto: Gewinne privatisieren, den Müll sozialisieren” (Quelle Wirtschaftswoche 09, vom 26.02.2106).

Der Berater und Buchautor John Elkington hat schon 1994 darauf aufmerksam gemacht, das Unternehmen langfristig erfolgreicher sein werden, wenn neben den Aktionären auch die Gesellschaft und die Umwelt von den Produkten profitiert. Er nannte sein Konzept die Triple Bottom Line: People, Planet, Profit anstatt Profit, Profit, Profit, was das Mantra des Shareholder Value Ansatzes zu sein scheint.

Der Krebsforscher und Gründer der Non-Profit Organisation “The Natural Step” Dr. Karl-Henrik Robèrt erläutert im Video, wie man das Spannungsfeld von ökologischer und sozialer Nachhaltigkeit nutzen kann, um Produkte und Services zu schaffen, die Gewinne generieren. Profite zu machen und dabei gutes für die Umwelt und Gesellschaft zu tun muss also kein Widerspruch sein! Es bleibt zu hoffen, dass sich diese Erkenntnis schnell durchsetzt.

 

 

Ein fundierte Übersicht zum Thema Triple Bottom Line finden Sie im Lexikon der Nachhaltigkeit unter diesem Link

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