START READING
24/06/16 Mindset , Veränderung , Zukunft Führung

#28 #Führung #Frage: Warten bis zur Krise? Warum sich Veränderung verändern muss?

Nun gut, ab und zu will ich auch die “Promis” der Szene zu Wort kommen lassen. Der Harvard Professor Gary Hamel ist so einer, der mit provokanten Thesen zum Nachdenken anregt und damit Saale füllt, wie das Video unzweifelhaft zeigt. In einem aber muss man ihm Recht geben.  Seine These: “We have to change the way we change” trifft den Kern dessen, was sich derzeit in vielen Organisationen abspielt. Er begründet diesen Paradigmenwechsel mit der Transformation von der Wissens- zur kreativen Gesellschaft. Die veränderten Anforderungen an die Mitarbeiter sind der Auslöser von Veränderungsprozessen. Warum? Kreativität wird zum differenzierenden Faktor, und Jobs, die Hamel als “commodity jobs” darstellt, geraten unter Druck, weil sie keinen oder nur einen geringen Wertbeitrag zur kreativen Leistung des Unternehmens leisten. Veränderungsprozesse wandeln sich damit vom probaten Mittel in der Krise zum permanenten Prozess. Die Frage, wann Stabilität und wann Veränderung angesagt ist, stellt sich deshalb nicht mehr. Veränderung ist der ständige Begleiter. Die eigene Organisation permanent an der “Kante zum Chaos” zu halten, aber nicht abstürzen zu lassen, das ist die neue Herausforderung von Führung.

 

facebooktwittergoogle_plusredditpinterestlinkedinmail
0 likes no responses
10/06/16 Allgemein

#27 #Führung #Frage: Welcher Führungsstil ist der Richtige?

Professor Michael Zigarelli  zeigt in 5 Minuten, dass es keine eindeutige Antwort auf diese Frage gibt. In den letzten Jahren haben sich unzählige Theorien entwickelt. Zehn davon werden im Video kurz und prägnant dargestellt. Es zeigt jedoch eines: Das Thema Führungsstil ist ziemlich im Fluss und und verästelt sich eher, was Antworten anbelangt, als dass es Klarheit bringt. Ist die Frage etwa falsch gestellt? Ich denke ja, es kann einen in eine Sackgasse führen, wenn man nur nach dem “richtigen” Ansatz sucht. Der Ansatz steckt in der Persönlichkeit, den Erfahrungen und den Kenntnissen, die man hat. Dieses “Paket” trifft dann auf die Realität aus der es das Bestmögliche zu machen gilt. Also, lesen Sie Theorien, lassen Sie sich inspirieren, aber glauben Sie nicht, dass Sie den richtigen Ansatz in Büchern finden, Der steckt nur in Ihnen selbst.

 

facebooktwittergoogle_plusredditpinterestlinkedinmail
0 likes no responses
28/05/16 Veränderung

#26 #Führung #Frage: Warum systemisches Denken so wichtig ist?

Denken nach dem Ursache-Wirkung Prinzip. Dieses Prinzip hilft bei mechanischen Problemen. Und es ist fatal, wenn man es bei systemischen Herausforderungen in Organisationen anwendet. Sind die handelnden Akteure Menschen, mit eigenen Interessen, Denkmodellen und Aktionen. Peter Senge hat mit seinem Buch “Die 5. Disziplin” bereits 1990! einen Weckruf an die Gemeinde der Führungskräfte gesendet. Gut dass dieser relevante Ansatz nun zunehmend Einzug in die Ausbildung erfährt. Prof. McElyea von der Chancellor University erläutert systematisches Denken am Eisberg-Modell. Wenn man Aktivitäten über der “Wasseroberfläche” sieht, gilt es diese genauer zu untersuchen, bevor man Aktionen zur Korrektur startet. McElyea erklärt dies am Beispiel von Feuerwehr-Einheiten, die mit einer unterschiedlichen Auslastung konfrontiert sind. Im (mechanistischen) Ursache-Wirkungsprinzip würde man sofort agieren und der Einheit, die am meisten ausgelastet ist, mehr Ressourcen aus den anderen Einheiten zuordnen. Doch löst dies das Problem an der Wurzel??

Der systemische Lösungsansatz untersucht zunächst, ob es wiederkehrende Muster (Phänomene) gibt, sowie die Strukturen welche diese Muster erzeugen. Die Strukturen folgen meistens einem mentalen Modell, der handelnden Personen. Mit diesem Ansatz ist die Chance größer, den eigentlichen Grund für die Problematik zu identifizieren. Und dies am Ende viel effektiver.

Als kleine Zugabe, da wir im täglichen Leben alle die Diskussion um Fangquoten, Milchüberschüsse und Tiertransporte über viele hunderte Kilometer kennen, die Darstellung des systemischen Denkens am Beispiel des Kabeljaus.

Continue reading

facebooktwittergoogle_plusredditpinterestlinkedinmail
0 likes no responses
06/05/16 Mindset , Zukunft Führung

#25 Führung #Frage: Ersetzt #Holacracy in Zukunft langsame hierarchische #Organisationen?

Holacracy! Noch ein Begriff, der derzeit in der Management Szene für Aufsehen sorgt. Die ersten Firmen beginnen, ihre hierarchischen Strukturen völlig aufzulösen, inklusive Job Bezeichnungen und sonstigen Symbolen und durch diese Form der fraktalen Selbstorganisation zu ersetzen.  Dabei wird hohe Eigenverantwortung als Fundament definiert. Bevor ich auf Holacracy eingehe. Da ist es wieder. Ein Kern um den es bei all diesen neuen Trends geht ist die Delegation von Verantwortung nach unten! Und das müssen die Chefs alter Prägung erstmal aushalten lernen. Daher ist es sicher leichter diese innovativen Organisationsformen in kleinen bzw. neuen Unternehmen einzuführen. Gewachsene Strukturen umzustellen heißt eben viel mehr als die Kästchen neu zu ordnen. Hier ist auch ein Mindset Change und eine andere Qualität im Umgang miteinander gefragt. Dennis Wittrock von der Consulting Firma Shift meint dies womöglich in seinem Artikel, indem er von “notwendigen Ergänzungen” spricht, bevor man Holacracy in deutschen Unternehmen einführt.

Was ist das Ziel von Holacracy?

Nach Brian Robertson, einem der Pioniere der Holacracy Szene (Buchautor und Chef von HolacracyOne),  schafft Holacracy “Alignment, Accountability und Control”. Also alles was sie mit hierarchischen Strukturen auch erreichen wollen. Nur eben viel schneller. Dies erläutert er in einem Interview mit dem TV-Sender Al Jazeera.

 

 

Das Grundprinzip

In aller Kürze das Grundprinzip. Holacracy verfolgt primär das Ziel, Entscheidungsprozesse schlank und effektiv zu halten. Dies wird erreicht, indem die Entscheidungsbefugnis, die sonst bei Managern liegt, auf “Kreise”, die aus “Rollen” zusammengesetzt sind verlagert wird. Eine Rolle hat einen ganz bestimmten Zweck und definierte Verantwortlichkeiten. Sie ersetzt die klassische Stellenbeschreibung in einem hierarchischen Unternehmen. Die Kreise organisieren sich selbst und entwickeln sich auch selbst weiter, indem sie z.B. neue Rollen aufnehmen. Martin Röll, Partner der Firma Structure&Process hat dies auf der Webseite structureprocess ausführlich beschrieben.

Die Praxis

Das zur Theorie. Und in der Praxis. Setzt sich diese neue Organisationsform in der Praxis durch, werden Sie fragen? Nach Schätzungen von HolacacyOne gibt es zwischen 150 und 200 Organisationen weltweit, die den Ansatz anwenden. Die Firma von HolacracyOne von Brian Robertson geht selbst mit gutem Beispiel voran. Zappo´s der US-amerikanische Online-Händler für Markenschuhe ist im Moment das prominenteste Beispiel. Ein Blick auf die Unternehmenswerte von Zappo´s lohnt sich, zeigt es doch schön, wie sich die Selbstverantwortung in einer völlig anderen Unternehmenskultur manifestiert. Ich bin gespannt, wann der Druck auf die tradierten Unternehmen so groß wird, das sich weitere in dieses Abenteuer stürzen werden.

 

facebooktwittergoogle_plusredditpinterestlinkedinmail
0 likes no responses
23/04/16 Allgemein

#024 #Führung #Frage: Arbeiten Sie noch in #Abteilungen oder schon in autonomen Squads?

Speed und Innovation. Das Mantra der V.U.C.A.-Welt (siehe Führungsfrage #017). Nur wie macht man das, wenn man sich bisher mit Wasserfall-Vorgehen und langen Abstimmungen durch die hierarchischen Unternehmen gequält hat. Schon das Wort Abteilung spricht aus, um was es meistens geht. Sich von anderen abzuteilen. Viele erkennen, dass es andere Ansätze benötigt. SCRUM, AGIL, SQUADs, das sind Begriffe die derzeit einen richtigen Boom auslösen. In den nächsten Führungsfragen will ich mich stärker damit beschäftigen, kann es Ihnen doch Hinweise geben, wie Sie Ihre Produkte und Prozess schneller entwickeln (wenn man es richtig macht!). Spotify, der bekannte Musikstreaming-Dienst ist so ein Unternehmen, welches sich über Speed und Innovation differenziert. Derzeit in 50 Ländern präsent, hat Spotify erkannt, dass es die Produktentwicklungsprozesse beschleunigen muss. Und dies mit mehr Delegation von Verantwortung an die Basis einhergeht. Nach ersten Erfahrungen mit dem agilen Ansatz zur Softwareentwicklung SCRUM hat Spotify erkannt, dass auch SCRUM als Ansatz alleine nicht ausreicht. Die Herausforderung war nämlich, den Informationsfluss zwischen mehreren SCRUM-Teams zu koordinieren. Und dies hat Spotify durch das Erschaffen von SQUADs erreicht. Wie das erklärt Spotify im Video “Engineering Culture Teil 1″ (Danke mein Freund Daniel für den Tip!!)

Der Begriff Squad selbst, entstammt aus dem Militär.

Demnach ist Squad die Bezeichnung für Gruppe, eine militärische Teileinheit in anglophonen Streitkräften, nicht zu verwechseln mit Sektion in den französischen Streitkräften. In der United States Army entspricht das Squad einer Teileinheit, die aus 8 bis 12 Soldaten besteht und in der Regel von einem Sergeant geführt wird. Das US Squad unterteilt sich in zwei Trupps aus vier bis fünf Soldaten, die als Fireteam bezeichnet werden können. Jeweils zwei bis vier Squads bilden ein Platoon, das etwa dem Zug der Bundeswehr entspricht.  (Quelle Wikipedia)

 

facebooktwittergoogle_plusredditpinterestlinkedinmail
0 likes no responses
09/04/16 Allgemein , Mindset

#023 #Führung #Frage: Was hat #Design Thinking mit #Empathie zu tun?

Heute habe ich Ihnen drei Videos mitgebracht. Warum? Design Thinking ist derzeit in aller Munde. Die Allzweckwaffe für Innovation. Gerne aufgegriffen von denen, die sich mit diesem Ansatz versprechen, die Lücke zu den innovativsten Wettbewerbern schnell zu schliessen. In dieser Hektik besteht die Gefahr, das Wesentliche des Design Thinking Ansatzes zu erkennen. Es geht eben nicht darum, eine neue Methode einzusetzen. Es geht darum (emphatisch) die Bedürfnisse der Menschen zu erkennen. Diese These kommt nicht von mir, sondern vom Design Thinking Guru schlechthin, David Kelly. Der Chef der US-amerikanischen “Innovation-Maschine” IDEO erläutert dies im dritten Video. Im zweiten Video zeige ich, wie IDEO Design Thinking in der Praxis einsetzt, und warum heterogene Teams dabei ein wesentlicher Erfolgsfaktor sind.

Das erste Video erläutert den Ansatz selbst. Was ist Design Thinking überhaupt ?? Sorry, diesmal habe ich kein kürzeres Video gefunden, aber die 8 Minuten lohnen sich. Versprochen.

 

 

Design Thinking Ansätze “lieben” das Problem. Aus der mehrdimensionalen Analyse des Problems, lassen sich innovative Lösungen entwickeln. Eine Firma die dies meisterhaft beherrscht ist IDEO, mit Firmensitz in Boston.

Continue reading

facebooktwittergoogle_plusredditpinterestlinkedinmail
0 likes no responses
26/03/16 Allgemein , Integrität & Werte , Nachhaltigkeit

#022 #Führung #Frage: Gewinne privatisieren, Müll sozialisieren. Ist der #Shareholder Value Ansatz noch zeitgemäß?

Gewinne privatisiert, Müll sozialisiert. Mit diesem Titel beginnt der Wirtschaftswoche Redakteur Andreas Macho seine Kolumne zum Dax Konzern K+S. Der Hersteller von Kalisalzen hat jahrelang Salzabfälle tief unter die thüringische Erde gepresst, ob legal oder nicht, das prüft gerade der Staatsanwalt. Dabei könnte laut Macho der Müll auch umweltschonender entsorgt werden. “Zum Beispiel könnte die Salzlauge eingedampft werden, mittels einer Vakuumkristallisationsanlage, sodass nur eine kleine Menge Magnesiumchlorid-Lösung übrig bleibe. Doch statt hier zu investieren, pumpt K+S den Salzabfall weiter in die Umwelt, frei nach dem Motto: Gewinne privatisieren, den Müll sozialisieren” (Quelle Wirtschaftswoche 09, vom 26.02.2106).

Der Berater und Buchautor John Elkington hat schon 1994 darauf aufmerksam gemacht, das Unternehmen langfristig erfolgreicher sein werden, wenn neben den Aktionären auch die Gesellschaft und die Umwelt von den Produkten profitiert. Er nannte sein Konzept die Triple Bottom Line: People, Planet, Profit anstatt Profit, Profit, Profit, was das Mantra des Shareholder Value Ansatzes zu sein scheint.

Der Krebsforscher und Gründer der Non-Profit Organisation “The Natural Step” Dr. Karl-Henrik Robèrt erläutert im Video, wie man das Spannungsfeld von ökologischer und sozialer Nachhaltigkeit nutzen kann, um Produkte und Services zu schaffen, die Gewinne generieren. Profite zu machen und dabei gutes für die Umwelt und Gesellschaft zu tun muss also kein Widerspruch sein! Es bleibt zu hoffen, dass sich diese Erkenntnis schnell durchsetzt.

 

 

Ein fundierte Übersicht zum Thema Triple Bottom Line finden Sie im Lexikon der Nachhaltigkeit unter diesem Link

Continue reading

facebooktwittergoogle_plusredditpinterestlinkedinmail
0 likes no responses
12/03/16 Allgemein , Veränderung , Zukunft Führung

#021 #Führung #Frage: Werden hierarchische #Organisationen durch liquide abgelöst?

Speed und Innovation sind heute der differenzierende Faktor im Wettbewerb. Ist meine Organisation gut darauf vorbereitet? Diese Frage stellt sich heute sicher jede Führungskraft.

“Hierarchische Organisationen verhindern echte Innovation und blockieren Kreativität. Die Zukunft gehört flüssigen, dynamischen Organisationen.” Das sagt der Coach und Berater Ralph Schubert von der Firma Coverdale. Ich gebe ihm recht. Wir stehen heute wohl vor der Ablösung der traditionellen Organisationsstrukturen mit “festen Kästchen”, klaren Zuordnungen von Mitarbeitern und dies wohl geordnet in Pyramidenform.  Das strahlt zwar einen Hauch von “Ordnung, alles ist gut organisiert und unter Kontrolle” aus, wird aber den Anforderungen der Märkte nicht mehr gerecht. Ich werde in den nächsten Führungsfragen weiter auf das Thema “Agile Organisationsformen” eingehen. Werden wir uns doch alle in den nächsten Monaten verstärkt mit diesem Thema beschäftigen.  Frei nach dem Motto “Sitzen Sie noch in einer Abteilung oder arbeiten Sie schon in einem Squad?”

 

facebooktwittergoogle_plusredditpinterestlinkedinmail
0 likes no responses
27/02/16 Energie & Balance

#020 #Führung #Frage: Wie Sie Ihre #Resilienz durch #Selbstorganisation verbessern?

In der Führungsfrage #002 habe ich den Begriff der Resilienz bereits erläutert. Eine wichtige Fähigkeit von Führungskräften in der V.U.C.A.-Welt.

Hinfallen und schnell wieder Aufstehen

Wie können Sie die Fähigkeit, nach Rückschlägen schnell wieder aufzustehen und diese positive Energie beizubehalten, selbst weiterentwickeln? Bei der Suche nach Antworten auf diese Frage bin ich auf das Video von Prof. Brian Walker vom Stockholm Resilience Center aufmerksam geworden.

Eine Analogie zur Medizin

und auf den ersten Blick ohne Bezug zu Führung. Aber brilliant, wie er die Essenz herausarbeitet. Es geht um Resilienz von Systemen (Menschen wie auch Ökosysteme wie Städte, Wälder und Organisationen). Daher kann man den Bezug schon herstellen.

Seine beiden Botschaften, wenn es darum geht, die Resilienz von Systemen und damit sich selbst zu verbessern:

  1. Die Grenzen austesten (d.h. Veränderungen als Chance zu sehen und auch persönliche Risiken eingehen, um sich weiterzuentwickeln)
  2. Feedback analysieren und verstehen (d.h. Rückmeldungen des Systems selbst einholen (erfordert auch Mut, da es ja nicht immer angenehm sein muss), richtig einzuordnen und seine Handlungen klugerweise daran auszurichten)

Und das wiederum sind zwei Botschaften, die auch eine interessante Inspiration für jede Führungskraft sein können.

 

 

facebooktwittergoogle_plusredditpinterestlinkedinmail
0 likes no responses
12/02/16 Veränderung , Zukunft Führung

#019 #Führung #Frage: Entwickeln Sie Ihre Kompetenzen horizontal oder auch vertikal weiter?

In der Führungsfrage #017 hatte ich Ihnen versprochen, mehr zum Thema vertikale und horizontale Entwicklung zu sagen.

Ein neuer Denkansatz zur persönlichen Weiterentwicklung

Ein neuer Denkansatz, wenn es um die eigene Weiterentwicklung im Kontext der VUCA-Welt geht. Nick Petrie vom CCL (Center for Creative Leadership, eine der laut Financial Times Top 5 Executive Education Firmen weltweit) ist wahrscheinlich der Urheber dieser These. Er hatte sich eine Auszeit genommen und sich hinterfragt, wie der die Ansätze zur Führungskräfte-Entwicklung verbessern kann. Herausgekommen sind zwei White-Papers

  • “Vertical Development Part 1 (the What), Part 2 (the How to)!
  • „Future Trends in Leadership Development“.

Im Video erläutert Petrie seine Definition von vertikalen Entwicklung. Die Links zu seinen Whitepapers finden Sie am Ende meines Artikels als Möglichkeit zur Vertiefung.

Horizontale vs. Vertikale Entwicklung

Während mit der horizontalen Entwicklung gemeint ist: bestehende Skills zu erweitern bzw. zu vertiefen ist mit der vertikalen Entwicklung gemeint: Sich selbst und seine Denkansätze in eine höhere Stufe zu entwickeln, um größeren Zusammenhänge erkennen zu können (“connecting more dots”) und damit seine Fähigkeit als Führungskraft gerade in komplexen Umgebungen zu verbessern. Ein interessanter Ansatz, der es wert ist, auch breiter diskutiert zu werden!

 

 

Ihre Meinung?

Teilen Sie diese Ansicht, oder macht es die Mischung aus horizontaler und vertikaler Entwicklung den Unterschied? Mich würden natürlich Ihre Erfahrungen aus der Praxis interessieren! Freue mich auf Ihre Kommentare.

 

Zum Vertiefen

White Paper “Vertical Leadership Development–Part 1, Developing Leaders for a Complex World” Part 1, Nick Petrie, CCL

White Paper “Vertical Leadership Development Part 2“, Nick Petrie, CCL => The How to Do!!

White Paper “Future of Leadership Development“, Nick Petrie, CCL

 

facebooktwittergoogle_plusredditpinterestlinkedinmail
0 likes no responses
1 2 3