Allgemein

15/09/17 Allgemein , Integrität & Werte , Vielfalt , Zukunft Führung # ,

#37 #Führung #Frage: #Leitkultur – Nur Stimmenfang oder auch Lösungsansatz?

Mit der Diskussion um die Integration von Flüchtlingen ist der Begriff der Leitkultur pünktlich zum Wahlkampf aufgetaucht. Scheint eine einheitliche Kultur doch eine eingängige Lösung für ein komplexes Problem zu bieten.

Aber ist das wirklich so?

Leitkultur ist sicher ein probates Mittel um Wählerstimmen zu gewinnen, in der Praxis aber kein tauglicher Ansatz in der Praxis um Integration und damit die gesunde Weiterentwicklung einer Gesellschaft voranzutreiben. Sehr gut durchleuchtet hat das Thema bereits 2009 Prof. Stefanie Rathje, Professorin für Unternehmensführung und Kommunikation im Studiengang Wirtschaftskommunikation der Hochschule für Technik und Wirtschaft Berlin.

Mein Beitrag ist eine sehr verkürzte Darstellung ihres wissenschaftlichen Artikels zum Thema. (Siehe Quellenangabe am Schluss des Artikels). Er bringt einige unserer Denkgewohnheiten, die wir wohl alle unbewusst in uns tragen, ins Wanken. Und das ist gut so, denn die tradierten Denkweisen führen dann häufig auch zu falschen Schlussfolgerungen und Entscheidungen, in Wirtschaft und Gesellschaft.

Welche Denkgewohnheiten sollten wir hinterfragen?

Die erste Denkfalle: „Unser Alltagsverständnis von Kultur ist geprägt durch die Vorstellung von Einheitlichkeit.“

Oder, wie es Prof. Rathje treffend beschreibt: „Die Bequemlichkeit des Einfachen“. Wenn wir an Kultur denken, denken wir eher an das was uns eint. „Alle Italiener sind schick gekleidet, die Schwaben fleißig und die Deutschen gute Ingenieure, …“ Diese Idee „kultureller Kohärenz“ hat zum einen eine lange Tradition (schon Herder redete von der Volksseele) zum anderen waren die Argumente der Kritiker auch nicht so wirkungsvoll. Und zudem, es simplifiziert auf fast schon geniale Weise ein komplexes Phänomen und ist daher auch wirkungsvolles Instrument in der politischen Kommunikation, vor allem der konservativen Parteien.

Doch Einfach heißt nicht immer Richtig. Kommen wir daher lt. Prof. Rathje zur zweiten Denkfalle:
„Ein einziger Begriff reicht für das Konzept Kultur nicht aus.“

Der Begriff Kultur ist mittlerweile so unscharf definiert, dass er weniger zur Versachlichung sondern eher zu hitzigen Debatten (bei Leitkultur, Multikulti, Kulturwandel,…) führt, weil aufgeplustert und unscharf in der Definition, was eigentlich darunter genau verstanden wird.

Prof. Rathje addiert weitere Aspekte, um die gesellschaftliche Diskussion zu „entdramatisieren“ und damit auch lösungsorientierter zu machen. Was heißt das konkret. Wie an den obigen Beispielen gezeigt verbinden viele von uns Kultur mit den kulturellen Gewohnheiten einer Gruppe. Zieht man den Duden zurate gibt er für Gewohnheiten folgende Bedeutungserklärung: „durch häufige und stete Wiederholung selbstverständlich gewordene Handlung, Haltung, Eigenheit; etwas oft nur noch mechanisch oder unbewusst Ausgeführtes”. Den Begriff der Kultur aber ausschließlich über die Gewohnheiten zu definieren ist zu kurz gesprungen. Prof. Rathje erweitert diese Definition in zwei Schritten:

Im ersten Schritt fügt sie den Gewohnheiten eine zusätzliche Komponente hinzu und ergänzt somit den „kulturellen“ mit dem „kollektiven“ Aspekt. Nämlich die Frage wer wodurch (durch welche Regeln) eigentlich Mitglied einer Gruppe werden kann? Ein Beispiel, um es klarer zu machen. Es eint uns Mitteleuropäer auf der kulturellen d.h. Gewohnheitsebene dass wir bei kühlem Wetter, oder einfach als Mode Accessoire eine Mütze oder einen Schal aufsetzen. Kulturell völlig akzeptiert. Würde die Mütze weiss/blau sein und ein Schalke04 Emblem tragen, würden Sie in einer Dortmunder Kneipe eher weniger willkommen sein, da Sie ihre Zugehörigkeit zu einem anderen Kollektiv signalisieren!

Dies ist jedoch nicht alles. Die Autorin hat erkannt, dass es nicht ausreicht, den Kulturbegriff mit kulturellen und kollektiven Aspekten zu untermauern. Es fehlt drittens, der “individuelle” Aspekt. Denn jedes Individuum verarbeitet kulturelle Situationen unterschiedlich. Sind Sie hartgesotten oder neugierig, werden Sie den Kneipenbesuch ja vielleicht trotzdem machen.

“Die Zugehörigkeit zu einer Kultur beeinflusst zwar das Verhalten von Individuen, aber es determiniert sie nicht. Daher geht der Einzelne niemals in einer Kultur vollständig auf, sondern ist drinnen und draußen zugleich”. Auch hier wieder mit Beispielen (als Denkfallen 3 bis 5!) verkürzt belegt:

Gleiche Gewohnheiten heißt nicht gleiche Gruppen: Nicht alle bayrischen CSU Wähler sind auch gleichzeitig Mitglied im Schützenverein.

Zugehörigkeit zur gleichen Gruppen heißt nicht automatisch gleiche Gewohnheiten: Nicht jeder Beamte ist detailversessen und penibel.

Nicht alle Individuen einer Gruppe sind gleich: Bei Wirtschaftsratgebern sehr beliebt: Verhandlung mit den Chinesen oder den Japanern. Hier wird fälschlicherweise ein Individuum einer einzelnen Gruppe gleichgesetzt. Und last but not least die Annahme, dass jemand, der in der Tradition des christlich-europäischen Abendlandes“ aufgewachsen ist, sich individuell mit den 10 Geboten als „Eintrittskarte in die Gesellschaft“ identifiziert.

Wobei wir wieder bei der Leitkultur angekommen sind. “Die gedankliche Grundlage der Einheitlichkeit soll uns implizit und subtil über den Begriff der Leitkultur vermittelt werden”. Doch in der Praxis ist es doch völlig unwahrscheinlich, dass sich ein Individuum aus Somalia oder Frankreich oder Indien an die Gewohnheiten der Mehrheit der Bevölkerung in einem Bundesland wie Sachsen oder Schleswig-Holstein anpasst, um Teil des Kollektivs zu werden!? Im Gegenteil, dieser Druck sich anpassen zu müssen, um dazuzugehören, führt doch eher zur Abschottung und am Ende zum erhöhten Risiko der Radikalisierung.

Die fünf Denkfallen zeigen auf, dass erfolgreiche kulturelle Integration in der Praxis eben nicht über das (erzwungene) Einende, Gemeinsame geht. Nicht in einer Gesellschaft, aber auch nicht im Unternehmen, auch hier greift das Postulat einer gemeinsamen Unternehmenskultur ins Leere und ist längst wiederlegt. So hat einer der Gurus im Thema Organisational Change, Edgar Schein (Senion Professor am MIT) in seinem Artikel im Forbes Magazin 2011 die Corporate Culture als nicht mehr relevant definiert. Die Unternehmensrealität beschreibt er als einen Mix von Micro- und Macrocultures.

Die gute Nachricht ist, es gibt Lösungsansätze für eine erfolgreiche (kulturelle) Integration. Und es ist mir ein Anliegen, diese Ansätze zur Diskussion zu stellen, hängt doch die positive Entwicklung einer Gesellschaft sowie von Unternehmen z.B. nach Mergern nicht unwesentlich von gelungener Integration ab.

Zugehörigkeit zu Kulturen und Kollektiven

Wenn also die Lebenswirklichkeit zeigt, dass nicht alle bayrischen Katholiken CSU wählen, deutsche Professoren sowohl der Gruppe der Zeit- oder auch Gals-Leser, dem der Klassik-Freunde und/oder der Rockfans angehören können, dann ist klar, dass der Kulturbegriff eine kulturelle, kollektive, individuelle und zu guter Letzt auch eine plurale Komponente besitzt. Menschen fühlen sich in verschiedenen Kollektiven und Kulturen zugehörig. Wobei es durchaus unterschiedliche Zugangsvoraussetzungen gibt!

Wann fühlt man sich einer Kultur zugehörig?

Hier formuliert Prof. Rathje eine zentrale These:

Es ist eben nicht die Einheitlichkeit sondern eher die Kenntnis der kulturellen Unterschiede, welches die Quelle des Zusammenhalts in einer Gesellschaft oder eines Unternehmens darstellt. „Nicht die inhaltliche Kohärenz der Gewohnheiten ist entscheidend für Zusammenhalt, sondern die Bekanntheit der Unterschiede schafft einen Rahmen der Normalität, der zur Identifikation ausreichend ist.“

Wann fühlt man sich einem Kollektiv zugehörig?

„Um Teil einer Kultur zu sein, genügt es, mit deren Gewohnheiten vertraut zu werden. Dieser Prozess ist fließend und mehrdeutig. Um Zugehörigkeit zu einem Kollektiv zu erhalten, müssen harte Kriterien erfüllt werden.“ Eindeutige explizite oder implizite Bedingungen (Mitgliedsbeitrag, Status & Herkunft, passendes Outfit,…) sind hier zu erfüllen. Bei einem Kollektiv gibt es die Mehrdeutigkeit nicht. Entweder man ist dabei, oder nicht!

Hier gilt es anzusetzen, um Integration erfolgreich zu machen. Kollektive können sich öffnen, und Menschen Zugehörigkeit bieten, die z.B. aus anderen Kulturkreisen kommen und jetzt in Deutschland leben. Vorbildliche Arbeit auf diesem Gebiet leisten hier z.B. die Sportvereine, Musikschulen oder viele ehrenamtliche Helfer, die z.B. Asyl Cafés betreiben. Ein weiteres gelungenes Beispiel ist das Projekt “Längenloh” bei Freiburg. Dort leben 72 Studierende gemeinsam mit 150 Flüchtlingen zusammen. Derzeit in der Diskussion ob es (aus juristischen Gründen) verlängert werden kann oder nicht, waren zumindest die ersten Monate ein Erfolgsmodell. Beide Kollektive öffnen sich und bereichern sich dadurch gegenseitig.

Multikollektivität als Lösungsansatz

Dieser von Prof. Rahtje als Multikollektivität bezeichneter Ansatz erhöht lt. Prof. Rathje die Entwicklungsdynamik einer Gesellschaft: „Je mehr Zugang die Individuen auf kollektiver Ebene zu unterschiedlichen Gruppen besitzen, desto intensiver gestaltet sich das zusammenlaufen kultureller Gewohnheiten. Durch erweiterten Kollektivzugang entwickeln Individuen Vertrautheit mit alternativen Lebensweisen und werden gleichzeitig permanent zur Überprüfung des Eigenen herausgefordert.“

Zudem begünstig der Ansatz Stabilität und Kohäsion. Mit steigender Anzahl der Kollektive, zu denen ein Individuum Zugang besitzt, nimmt seine netzwerkartige Verankerung zu. Die Vertrautheit mit den innerhalb einer Gesellschaft oder eines Unternehmens vorliegenden kulturellen Differenzen vervielfacht sich.

Dieser Ansatz ist sicher mühsamer und lässt sich auch nicht so einfach instrumentalisieren, wie der Begriff der Leitkultur. Das auf den ersten Blick Einende führt in der Praxis jedoch eher zur Gefahr der Ausgrenzung und Radikalisierung.

Jeder von uns kann damit einen Beitrag leisten, indem man andere aktiv einlädt, Teil des eigenen Kollektivs zu werden. Und damit den Blick weitet für weitere spannende Sichten und Denkhaltungen. Bei anderen und nicht zuletzt sich selbst.

Quellenangaben:

  • Stefanie Rathje, Der Kulturbegriff – Ein anwendungsorientierter Vorschlag zur Generalüberholung erschienen in: Moosmüller, Alois (Hg.): „Konzepte kultureller Differenz“ – Münchner Beiträge zur interkulturellen Kommunikation. München 2009.
    Hier geht es zum Artikel.
  • Forbes Artikel Ed Schein vom 29.11.2011
    Hier geht es zum Artikel.
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23/06/17 Allgemein

#35 #Führung #Frage: Warum #Zuhören die Welt verändern kann?

Das ist mal ein Statement werden Sie denken. Ich bewußt auf ein Thema aufmerksam machen, dessen Wirksamkeit bis heute massiv unterschätzt wird. Zuhören. Ich gebe Ihnen nur ein Beispiel. Wenn Sie die Meinung Ihres Gesprächspartners verändern möchten, ist wirkliches Zuhören wesentlich wirksamer als ohne Atempause auf sie oder ihn einzureden. Zuhören ist aber auch eine sehr wirksame Quelle der Inspiration. Das lesen Sie nicht nur in Büchern über Design Thinking, das sagt auch der in meiner letzten Führungsfrage erwähnte Otto Scharmer. Zuhören tun wir täglich mehrere Stunden. Da sollten wir doch geübt sein, könnte man meinen. Dem ist aber nicht so. Scharmer definiert vier Ebenen des Zuhören, und wenn man sich diese vor Augen hält, stellt man fest, daß man häufig in der ersten Ebene (von ihm Downloading genannt) verharrt. Also das volle Potential gar nicht ausschöpft. Lassen Sie sich inspirieren, denn hier stelle ich Ihnen eine Methode vor, die weder Zeit noch Geld kostet. Sie können morgen damit anfangen und werden die positiven Effekte sofort bemerken.

 

Hier die deutsche 12 Minuten Variante, “angereichert” mit den englischen Begrifflichkeiten.

 

und zum Vertiefen, das englische “Original”

 

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07/06/17 Allgemein , Mindset , Zukunft Führung

#34 #Leadership Trends: Was ist wirklich neu?

Massiver Wandel führt logischerweise auch dazu, dass sich Führungskräfte fragen: Was sind die neuen Themen, mit denen sich Unternehmen und Führungskräfte beschäftigen bzw. beschäftigen sollten? Einer der jahrelange Forschung in diesem Thema betrieben hat und als einer der weltweit führenden Experten im Thema gilt, ist Claus Otto Scharmer. Er lehrt am renommierten MIT in Boston und hat mit seiner “Theory U” einen wegweisenden Ansatz gefunden, wie man nicht aus der Vergangenheit, sondern aus der Zukunft heraus lernt und führt. Gerade mit dem Leonardo Award preisgekrönt,  definiert er “Mindfulness” übersetzt “Achtsamkeit” als das wirklich neue Thema mit der sich Führungskräfte wie auch Unternehmen gerade auseinandersetzen. “Wir sind wieder stärker auf uns selbst zurückgeworfen” sagt Scharmer und deshalb ist die “Schulung der eigenen Aufmerksamkeit” so eminent wichtig!

Gerade in den jetzigen disruptiven Zeiten geht es darum, zukünftige Möglichkeiten zu erspüren! Dies gelingt in dem man sehr aufmerksam nach allen “Seiten” schaut, Informationen ohne eigene Wertung aufnimmt und auch die eigene Intuition stärker nutzt.

“Die eigenen Wahrnehmungsantennen können insbesondere durch besseres Zuhören erweitert werden”, ist seine These. Zuhören, eines der wesentlichen Komponenten von Mindfulness! Darauf gehe ich in der nächsten Führungsfrage näher ein.

 

In Youtube finden Sie verschiedene Videos zur Theory U. Alle wesentlichen Informationen sind auch auf der homepage www.ottoscharmer.com zu finden.

 

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10/02/17 Allgemein , Integrität & Werte , Veränderung

#31 #Führung #Frage: #Vertrauen! Wie man es als #Führungskraft wirklich gewinnt?

In der vorherigen Führungsfrage #30 habe ich mit mit der Frage beschäftigt, was Teams erfolgreich macht. Vertrauen wurde dabei als ein fundamentales Element identifiziert. Warum? Ich denke weil es schlichtweg Komplexität reduziert. Und das ist ein unschätzbarer Vorteil in unserem ambivalenten und komplexen Umfeld. Was für Marken, Produkte und Unternehmen als Arbeitgeber gilt, gilt eben auch für Führungskräfte.

Schaffen Sie es Vertrauen aufzubauen, sorgen sie für die Voraussetzung, dass Mitarbeiter sich trauen neue, innovative Wege zu gehen. Agile Organisationen, Fehlerkultur, Innovation, Team, erfolgreiche Produkte; all diese Themen basieren auf vorhandenes Vertrauen von Mitarbeitern und Kunden! Einer der das Thema Vertrauen mit Leidenschaft vertritt, ist Simon Sinek. Als Bestsellerautor und gefragter Redner beschäftigt er sich mit den sogenannten “weichen” Faktoren im Thema Führung, die immer mehr zur harten Währung werden.

Eigentlich bekannt für seinen goldenen Kreis (auf den ich in einer meiner nächsten Führungsfragen eingehe) hat er sich in einem TED Talk zum Thema Vertrauen positioniert. Sehr schön, wie er den Unterschied zwischen einer Autorität (hat Macht und kann daher Dinge befehlen) und einem wirklichen Führer (die Menschen folgen aus Überzeugung) darstellt. Seine These: Leadership is a choice!

“Why good leaders make you feel safe”, schon der Titel seines Beitrages bringt es auf den Punkt. Viel Spass bei 12 Minuten Simon Sinek!

 

Vertrauen ist auch eine wesentliche Erfolgskomponente für agile Teams. Diese werden zunehmend formiert, um als Organisation schneller und innovativer zu werden. Essentiell dabei ist, auch neue Führungsansätze zu implementieren. Gelingt dies nicht, treiben Sie Ihre Organisation nur in die Überlastung. Mehr dazu in den beiden nächsten Führungsfragen.

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27/01/17 Allgemein , Integrität & Werte , Veränderung

#30 #Führung #Frage: Woran es bei guten #Teams wirklich ankommt?

Viele Gurus im Themenfeld Leadership / Führung haben mit ihren Artikeln das “postheroische” Zeitalter eingeläutet. Nicht mehr der Einzelne macht den Unterschied, sondern die Kombination von Fähigkeiten in sogenannten “High Performance Teams”. Nette Schlagworte, aber was macht denn ein gut funktionierendes Team aus? Oder umgekehrt, woran erkennt man, dass ein Team nicht wirklich gut funktioniert?

Der Leadership Experte und Buchautor Patrick Lencioni hat seine Erkenntnisse in seinem Buch “The five dysfunctions of a team”  anschaulich auf den Punkt gebracht. Schauen Sie selbst auf die Teams in denen sie agieren. Finden Sie dort folgende Situation vor?

  1. Mangel an gegenseitigem Vertrauen
  2. Konfliktäre Themen werden nicht offen angesprochen
  3. Fehlendes Commitment (schwer zu übersetzen, gedacht im Sinne “alle ziehen an einem Strang”
  4. Zuständigkeiten und Verantwortlichkeiten sind nicht klar (Accountability!)
  5. Fehlende Orientierung an konkreten Ergebnissen

Alle Punkte bauen aufeinander auf. Den entscheidenen Unterschied macht das Thema Vertrauen, als Fundament für alle weiteren Punkte. Im nachfolgenden Video erklärt der Author selbst, was hinter den fünf Prinzipien steckt.

 

Ich habe wie immer versucht, ein kurzes Video zu verlinken, bei Interesse finden Sie weitere, ausführlichere Videos in YouTube.

Wenn Sie eines oder mehrere dieser Phänomene erkennen, dann ist Luft nach oben im Team. Eine entscheidende Rolle kommt dabei der-/demjenigen zu, welcher die Leitung im Team inne hat. Schafft er oder Sie das Vertrauen im Team herzustellen? Das ist die entscheidende Frage.

Sie sehen, mich hat das Thema Vertrauen weiter beschäftigt. Wenn es so wesentlich für gute Team Ergebnisse ist, dann will ich verstehen, was sich dahinter verbirgt. Beim Thema Vertrauen geht es um Emotionen und man kann es nicht einfach verordnen. Deshalb mögen sich manche Führungskräfte mit einer Command and Control orientierten Führungshaltung schwer tun. In der nächsten Führungsfrage beschäftige ich mich deshalb etwas näher mit diesem hochrelevanten Thema.

Lesen Sie gerne Comics? Das Buch von Lencioni ist eines der wenigen Bücher, die es als Comic in einer “Manga-Edition” gibt. Zu finden unter: The Five Dysfunctions of a Team: An Illustrated Leadership Fable. Manga Edition.

Viel Spass beim Lesen!

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10/06/16 Allgemein

#27 #Führung #Frage: Welcher Führungsstil ist der Richtige?

Professor Michael Zigarelli  zeigt in 5 Minuten, dass es keine eindeutige Antwort auf diese Frage gibt. In den letzten Jahren haben sich unzählige Theorien entwickelt. Zehn davon werden im Video kurz und prägnant dargestellt. Es zeigt jedoch eines: Das Thema Führungsstil ist ziemlich im Fluss und und verästelt sich eher, was Antworten anbelangt, als dass es Klarheit bringt. Ist die Frage etwa falsch gestellt? Ich denke ja, es kann einen in eine Sackgasse führen, wenn man nur nach dem “richtigen” Ansatz sucht. Der Ansatz steckt in der Persönlichkeit, den Erfahrungen und den Kenntnissen, die man hat. Dieses “Paket” trifft dann auf die Realität aus der es das Bestmögliche zu machen gilt. Also, lesen Sie Theorien, lassen Sie sich inspirieren, aber glauben Sie nicht, dass Sie den richtigen Ansatz in Büchern finden, Der steckt nur in Ihnen selbst.

 

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23/04/16 Allgemein

#024 #Führung #Frage: Arbeiten Sie noch in #Abteilungen oder schon in autonomen Squads?

Speed und Innovation. Das Mantra der V.U.C.A.-Welt (siehe Führungsfrage #017). Nur wie macht man das, wenn man sich bisher mit Wasserfall-Vorgehen und langen Abstimmungen durch die hierarchischen Unternehmen gequält hat. Schon das Wort Abteilung spricht aus, um was es meistens geht. Sich von anderen abzuteilen. Viele erkennen, dass es andere Ansätze benötigt. SCRUM, AGIL, SQUADs, das sind Begriffe die derzeit einen richtigen Boom auslösen. In den nächsten Führungsfragen will ich mich stärker damit beschäftigen, kann es Ihnen doch Hinweise geben, wie Sie Ihre Produkte und Prozess schneller entwickeln (wenn man es richtig macht!). Spotify, der bekannte Musikstreaming-Dienst ist so ein Unternehmen, welches sich über Speed und Innovation differenziert. Derzeit in 50 Ländern präsent, hat Spotify erkannt, dass es die Produktentwicklungsprozesse beschleunigen muss. Und dies mit mehr Delegation von Verantwortung an die Basis einhergeht. Nach ersten Erfahrungen mit dem agilen Ansatz zur Softwareentwicklung SCRUM hat Spotify erkannt, dass auch SCRUM als Ansatz alleine nicht ausreicht. Die Herausforderung war nämlich, den Informationsfluss zwischen mehreren SCRUM-Teams zu koordinieren. Und dies hat Spotify durch das Erschaffen von SQUADs erreicht. Wie das erklärt Spotify im Video “Engineering Culture Teil 1″ (Danke mein Freund Daniel für den Tip!!)

Der Begriff Squad selbst, entstammt aus dem Militär.

Demnach ist Squad die Bezeichnung für Gruppe, eine militärische Teileinheit in anglophonen Streitkräften, nicht zu verwechseln mit Sektion in den französischen Streitkräften. In der United States Army entspricht das Squad einer Teileinheit, die aus 8 bis 12 Soldaten besteht und in der Regel von einem Sergeant geführt wird. Das US Squad unterteilt sich in zwei Trupps aus vier bis fünf Soldaten, die als Fireteam bezeichnet werden können. Jeweils zwei bis vier Squads bilden ein Platoon, das etwa dem Zug der Bundeswehr entspricht.  (Quelle Wikipedia)

 

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09/04/16 Allgemein , Mindset

#023 #Führung #Frage: Was hat #Design Thinking mit #Empathie zu tun?

Heute habe ich Ihnen drei Videos mitgebracht. Warum? Design Thinking ist derzeit in aller Munde. Die Allzweckwaffe für Innovation. Gerne aufgegriffen von denen, die sich mit diesem Ansatz versprechen, die Lücke zu den innovativsten Wettbewerbern schnell zu schliessen. In dieser Hektik besteht die Gefahr, das Wesentliche des Design Thinking Ansatzes zu erkennen. Es geht eben nicht darum, eine neue Methode einzusetzen. Es geht darum (emphatisch) die Bedürfnisse der Menschen zu erkennen. Diese These kommt nicht von mir, sondern vom Design Thinking Guru schlechthin, David Kelly. Der Chef der US-amerikanischen “Innovation-Maschine” IDEO erläutert dies im dritten Video. Im zweiten Video zeige ich, wie IDEO Design Thinking in der Praxis einsetzt, und warum heterogene Teams dabei ein wesentlicher Erfolgsfaktor sind.

Das erste Video erläutert den Ansatz selbst. Was ist Design Thinking überhaupt ?? Sorry, diesmal habe ich kein kürzeres Video gefunden, aber die 8 Minuten lohnen sich. Versprochen.

 

 

Design Thinking Ansätze “lieben” das Problem. Aus der mehrdimensionalen Analyse des Problems, lassen sich innovative Lösungen entwickeln. Eine Firma die dies meisterhaft beherrscht ist IDEO, mit Firmensitz in Boston.

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26/03/16 Allgemein , Integrität & Werte , Nachhaltigkeit

#022 #Führung #Frage: Gewinne privatisieren, Müll sozialisieren. Ist der #Shareholder Value Ansatz noch zeitgemäß?

Gewinne privatisiert, Müll sozialisiert. Mit diesem Titel beginnt der Wirtschaftswoche Redakteur Andreas Macho seine Kolumne zum Dax Konzern K+S. Der Hersteller von Kalisalzen hat jahrelang Salzabfälle tief unter die thüringische Erde gepresst, ob legal oder nicht, das prüft gerade der Staatsanwalt. Dabei könnte laut Macho der Müll auch umweltschonender entsorgt werden. “Zum Beispiel könnte die Salzlauge eingedampft werden, mittels einer Vakuumkristallisationsanlage, sodass nur eine kleine Menge Magnesiumchlorid-Lösung übrig bleibe. Doch statt hier zu investieren, pumpt K+S den Salzabfall weiter in die Umwelt, frei nach dem Motto: Gewinne privatisieren, den Müll sozialisieren” (Quelle Wirtschaftswoche 09, vom 26.02.2106).

Der Berater und Buchautor John Elkington hat schon 1994 darauf aufmerksam gemacht, das Unternehmen langfristig erfolgreicher sein werden, wenn neben den Aktionären auch die Gesellschaft und die Umwelt von den Produkten profitiert. Er nannte sein Konzept die Triple Bottom Line: People, Planet, Profit anstatt Profit, Profit, Profit, was das Mantra des Shareholder Value Ansatzes zu sein scheint.

Der Krebsforscher und Gründer der Non-Profit Organisation “The Natural Step” Dr. Karl-Henrik Robèrt erläutert im Video, wie man das Spannungsfeld von ökologischer und sozialer Nachhaltigkeit nutzen kann, um Produkte und Services zu schaffen, die Gewinne generieren. Profite zu machen und dabei gutes für die Umwelt und Gesellschaft zu tun muss also kein Widerspruch sein! Es bleibt zu hoffen, dass sich diese Erkenntnis schnell durchsetzt.

 

 

Ein fundierte Übersicht zum Thema Triple Bottom Line finden Sie im Lexikon der Nachhaltigkeit unter diesem Link

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12/03/16 Allgemein , Veränderung , Zukunft Führung

#021 #Führung #Frage: Werden hierarchische #Organisationen durch liquide abgelöst?

Speed und Innovation sind heute der differenzierende Faktor im Wettbewerb. Ist meine Organisation gut darauf vorbereitet? Diese Frage stellt sich heute sicher jede Führungskraft.

“Hierarchische Organisationen verhindern echte Innovation und blockieren Kreativität. Die Zukunft gehört flüssigen, dynamischen Organisationen.” Das sagt der Coach und Berater Ralph Schubert von der Firma Coverdale. Ich gebe ihm recht. Wir stehen heute wohl vor der Ablösung der traditionellen Organisationsstrukturen mit “festen Kästchen”, klaren Zuordnungen von Mitarbeitern und dies wohl geordnet in Pyramidenform.  Das strahlt zwar einen Hauch von “Ordnung, alles ist gut organisiert und unter Kontrolle” aus, wird aber den Anforderungen der Märkte nicht mehr gerecht. Ich werde in den nächsten Führungsfragen weiter auf das Thema “Agile Organisationsformen” eingehen. Werden wir uns doch alle in den nächsten Monaten verstärkt mit diesem Thema beschäftigen.  Frei nach dem Motto “Sitzen Sie noch in einer Abteilung oder arbeiten Sie schon in einem Squad?”

 

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