Mindset

Wirkliche Veränderung entsteht nur wenn sich die innere Haltung, unsere Annahmen und Überzeugungen ändern. Also unser Mindset.

07/06/17 Allgemein , Mindset , Zukunft Führung

#34 #Leadership Trends: Was ist wirklich neu?

Massiver Wandel führt logischerweise auch dazu, dass sich Führungskräfte fragen: Was sind die neuen Themen, mit denen sich Unternehmen und Führungskräfte beschäftigen bzw. beschäftigen sollten? Einer der jahrelange Forschung in diesem Thema betrieben hat und als einer der weltweit führenden Experten im Thema gilt, ist Claus Otto Scharmer. Er lehrt am renommierten MIT in Boston und hat mit seiner “Theory U” einen wegweisenden Ansatz gefunden, wie man nicht aus der Vergangenheit, sondern aus der Zukunft heraus lernt und führt. Gerade mit dem Leonardo Award preisgekrönt,  definiert er “Mindfulness” übersetzt “Achtsamkeit” als das wirklich neue Thema mit der sich Führungskräfte wie auch Unternehmen gerade auseinandersetzen. “Wir sind wieder stärker auf uns selbst zurückgeworfen” sagt Scharmer und deshalb ist die “Schulung der eigenen Aufmerksamkeit” so eminent wichtig!

Gerade in den jetzigen disruptiven Zeiten geht es darum, zukünftige Möglichkeiten zu erspüren! Dies gelingt in dem man sehr aufmerksam nach allen “Seiten” schaut, Informationen ohne eigene Wertung aufnimmt und auch die eigene Intuition stärker nutzt.

“Die eigenen Wahrnehmungsantennen können insbesondere durch besseres Zuhören erweitert werden”, ist seine These. Zuhören, eines der wesentlichen Komponenten von Mindfulness! Darauf gehe ich in der nächsten Führungsfrage näher ein.

 

In Youtube finden Sie verschiedene Videos zur Theory U. Alle wesentlichen Informationen sind auch auf der homepage www.ottoscharmer.com zu finden.

 

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31/03/17 Integrität & Werte , Mindset , Zukunft Führung

#33 #Führung #Fragen: Wie man #agile #Organisationen richtig führt?

In der vorigen Führungsfrage habe ich die These gewagt: Nicht überall wo “agil” draufsteht ist auch “agil” drin. In manchen Fällen wird Agilität als Begriff verwendet, ein Projekt damit “gelabelt” und die Ansage gemacht: Jetzt macht mal! Am Ende ist es aber manchmal nichts anderes als den Zeitdruck zu erhöhen und dabei Qualitätskriterien unter den Tisch fallen zu lassen. Man macht dann Wasserfall-Ansatz ohne Pflichtenheft und Quality-Gates, würde der Software-Entwickler sagen. Also nicht agil sondern schnell und schlampig, um in der Umgangssprache zu bleiben.

Ja, zumindest ist man mal gestartet und macht seine ersten Erfahrungen. Aber sicher kann das nicht der Anspruch von Organisationen und deren Mitarbeitern sein, dies zum Dauerzustand zu machen. Selbstorganisierte, agile teams brauchen Führung. Aber eben eine andere Führung als das kontrollorientierte Steuern und Entscheiden von Oben.

Wenn Entscheidungen schneller an der Basis getroffen werden, muss das Top Management die Rahmenbedingungen dafür schaffen. Einer der dies in seinem eigenen Unternehmen, durchaus mit Schmerzen verbunden, geschafft hat, ist Boris Gloger. Pionier der SCRUM Szene, erfolgreicher Buchautor und wie gesagt, Chef der Unternehmensberatung Boris Gloger. In seinem Buch geht er auf die wesentlichen Prinzipien erfolgreicher selbstorganisierter Organisationen ein. Diese sind:

  • ..neue Schätzun
  • Lieferantenbeziehungen anders gestalten
  • Ziele vereinbaren
  • Führung anders gestalten

Braucht man in agilen Organisationen überhaupt noch Führung??

Hochempfehlenswert, da er diese Transformation im eigenen Unternehmen durchgeführt hat und daher auch aus der persönlichen Erfahrung, ja Betroffenheit sprechen kann.

Grundhaltung der Freiwilligkeit?? Wie bekomme ich Freiwilligkeit im Unternehmen implementiert?

Vermitteln, warum man etwas macht

Das Setting schaffen, damit sich die Menschen selbst ausrichten können.

Anreizsysteme Anerkennungssysteme

Selbstorganisation benötigt eine fundamental andere Führungspraxis, als wir es in den traditionellen Managementseminaren erlernen. Die Prinzipien der agilen Führung sind u. a. Freiwilligkeit, klare Auftragserfüllung,

Boris Gloger, auch wenn mit 60 Minuten, etwas länger. Aber extrem gut investiert, wenn man Verantwortung für agile Organisationen trägt oder tragen möchte.

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24/06/16 Mindset , Veränderung , Zukunft Führung

#28 #Führung #Frage: Warten bis zur Krise? Warum sich Veränderung verändern muss?

Nun gut, ab und zu will ich auch die “Promis” der Szene zu Wort kommen lassen. Der Harvard Professor Gary Hamel ist so einer, der mit provokanten Thesen zum Nachdenken anregt und damit Saale füllt, wie das Video unzweifelhaft zeigt. In einem aber muss man ihm Recht geben.  Seine These: “We have to change the way we change” trifft den Kern dessen, was sich derzeit in vielen Organisationen abspielt. Er begründet diesen Paradigmenwechsel mit der Transformation von der Wissens- zur kreativen Gesellschaft. Die veränderten Anforderungen an die Mitarbeiter sind der Auslöser von Veränderungsprozessen. Warum? Kreativität wird zum differenzierenden Faktor, und Jobs, die Hamel als “commodity jobs” darstellt, geraten unter Druck, weil sie keinen oder nur einen geringen Wertbeitrag zur kreativen Leistung des Unternehmens leisten. Veränderungsprozesse wandeln sich damit vom probaten Mittel in der Krise zum permanenten Prozess. Die Frage, wann Stabilität und wann Veränderung angesagt ist, stellt sich deshalb nicht mehr. Veränderung ist der ständige Begleiter. Die eigene Organisation permanent an der “Kante zum Chaos” zu halten, aber nicht abstürzen zu lassen, das ist die neue Herausforderung von Führung.

 

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06/05/16 Mindset , Zukunft Führung

#25 Führung #Frage: Ersetzt #Holacracy in Zukunft langsame hierarchische #Organisationen?

Holacracy! Noch ein Begriff, der derzeit in der Management Szene für Aufsehen sorgt. Die ersten Firmen beginnen, ihre hierarchischen Strukturen völlig aufzulösen, inklusive Job Bezeichnungen und sonstigen Symbolen und durch diese Form der fraktalen Selbstorganisation zu ersetzen.  Dabei wird hohe Eigenverantwortung als Fundament definiert. Bevor ich auf Holacracy eingehe. Da ist es wieder. Ein Kern um den es bei all diesen neuen Trends geht ist die Delegation von Verantwortung nach unten! Und das müssen die Chefs alter Prägung erstmal aushalten lernen. Daher ist es sicher leichter diese innovativen Organisationsformen in kleinen bzw. neuen Unternehmen einzuführen. Gewachsene Strukturen umzustellen heißt eben viel mehr als die Kästchen neu zu ordnen. Hier ist auch ein Mindset Change und eine andere Qualität im Umgang miteinander gefragt. Dennis Wittrock von der Consulting Firma Shift meint dies womöglich in seinem Artikel, indem er von “notwendigen Ergänzungen” spricht, bevor man Holacracy in deutschen Unternehmen einführt.

Was ist das Ziel von Holacracy?

Nach Brian Robertson, einem der Pioniere der Holacracy Szene (Buchautor und Chef von HolacracyOne),  schafft Holacracy “Alignment, Accountability und Control”. Also alles was sie mit hierarchischen Strukturen auch erreichen wollen. Nur eben viel schneller. Dies erläutert er in einem Interview mit dem TV-Sender Al Jazeera.

 

 

Das Grundprinzip

In aller Kürze das Grundprinzip. Holacracy verfolgt primär das Ziel, Entscheidungsprozesse schlank und effektiv zu halten. Dies wird erreicht, indem die Entscheidungsbefugnis, die sonst bei Managern liegt, auf “Kreise”, die aus “Rollen” zusammengesetzt sind verlagert wird. Eine Rolle hat einen ganz bestimmten Zweck und definierte Verantwortlichkeiten. Sie ersetzt die klassische Stellenbeschreibung in einem hierarchischen Unternehmen. Die Kreise organisieren sich selbst und entwickeln sich auch selbst weiter, indem sie z.B. neue Rollen aufnehmen. Martin Röll, Partner der Firma Structure&Process hat dies auf der Webseite structureprocess ausführlich beschrieben.

Die Praxis

Das zur Theorie. Und in der Praxis. Setzt sich diese neue Organisationsform in der Praxis durch, werden Sie fragen? Nach Schätzungen von HolacacyOne gibt es zwischen 150 und 200 Organisationen weltweit, die den Ansatz anwenden. Die Firma von HolacracyOne von Brian Robertson geht selbst mit gutem Beispiel voran. Zappo´s der US-amerikanische Online-Händler für Markenschuhe ist im Moment das prominenteste Beispiel. Ein Blick auf die Unternehmenswerte von Zappo´s lohnt sich, zeigt es doch schön, wie sich die Selbstverantwortung in einer völlig anderen Unternehmenskultur manifestiert. Ich bin gespannt, wann der Druck auf die tradierten Unternehmen so groß wird, das sich weitere in dieses Abenteuer stürzen werden.

 

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09/04/16 Allgemein , Mindset

#023 #Führung #Frage: Was hat #Design Thinking mit #Empathie zu tun?

Heute habe ich Ihnen drei Videos mitgebracht. Warum? Design Thinking ist derzeit in aller Munde. Die Allzweckwaffe für Innovation. Gerne aufgegriffen von denen, die sich mit diesem Ansatz versprechen, die Lücke zu den innovativsten Wettbewerbern schnell zu schliessen. In dieser Hektik besteht die Gefahr, das Wesentliche des Design Thinking Ansatzes zu erkennen. Es geht eben nicht darum, eine neue Methode einzusetzen. Es geht darum (emphatisch) die Bedürfnisse der Menschen zu erkennen. Diese These kommt nicht von mir, sondern vom Design Thinking Guru schlechthin, David Kelly. Der Chef der US-amerikanischen “Innovation-Maschine” IDEO erläutert dies im dritten Video. Im zweiten Video zeige ich, wie IDEO Design Thinking in der Praxis einsetzt, und warum heterogene Teams dabei ein wesentlicher Erfolgsfaktor sind.

Das erste Video erläutert den Ansatz selbst. Was ist Design Thinking überhaupt ?? Sorry, diesmal habe ich kein kürzeres Video gefunden, aber die 8 Minuten lohnen sich. Versprochen.

 

 

Design Thinking Ansätze “lieben” das Problem. Aus der mehrdimensionalen Analyse des Problems, lassen sich innovative Lösungen entwickeln. Eine Firma die dies meisterhaft beherrscht ist IDEO, mit Firmensitz in Boston.

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29/01/16 Allgemein , Mindset , Nachhaltigkeit , Veränderung

#018 #Führung #Frage: Was sind #wicked Problems und welche Ansätze gibts zur Lösung?

Heute möchte ich den Fokus auf ein Thema lenken, dass uns alle angeht und wo sich die handelnden Akteure bisher sehr schwer tun.

Die Probleme unserer Zeit sind nicht mehr mit einfachen Ursache-Wirkungsprinzipien zu beschreiben und zu lösen.

  • Griechenland-Krise,
  • Herausforderungen im Gesundheitswesen oder auch
  • die politische Instabilität im Nahen Osten mit der Konsequenz der Flüchtlingskrise,

um nur einige Beispiele zu nennen, erfordern neue Lösungsansätze.

Die alten Denkmuster greifen hier nicht mehr und neue Ansätze sind dringend von Nöten.

Dies lässt sich auch als wichtiger Grundsatz für erfolgreiches Führen in der  VUCA-Welt übertragen. (Zu VUCA siehe Führungsfrage #017).

Wicked Problems

Ein Akronym für diese komplizierten, undurchschaubaren Probleme ist “Wicked Problems”. Ist ja interessant, werden sie denken, aber wie geht man damit um?  Ein Grundrezept dazu, welches ich auch versuche bei meinen Fragestellungen im Job zu berücksichtigen, ist im folgenden Video beschrieben.

Zunächst muss einem klar sein, dass “Wickel Problems” nicht von einer einzelnen Person gelöst werden können. Wir sind in komplexen Systemen unterwegs. Die dort wirkenden Muster zu verstehen und weiterzuentwickeln, heisst, soziale Innovation zu schaffen.

Wer beschäftigt sich mit Lösungsansätzen?

Das sehen auch die holländischen Mitglieder von Kennisland so. Kennisland ist ein Think Tank, zusammengesetzt aus vielen verschiedenen Fakultäten (Psychologen, Politikwissenschaftler, Kommunikationsexperten,..), welcher sich für soziale Innovationen engagiert. Eine tolle Initiative, die noch mehr Aufmerksamkeit verdient.

Auch ihr Video hebt sich von vielen anderen ab, die ich in You Tube gefunden habe. Daher freue ich mich selbst darüber, so ein Schatzkästchen gefunden zu haben, das ich Ihnen nicht vorenthalten will.

Um Wicked Problems zu lösen empfiehlt Kennisland:

  1. Vielfältiges Expertenwissen aus allen “Fakultäten” an den Tisch holen, das heißt: Diversity nutzen. Ziel dabei, die Muster und Phänomene im System zu erkennen, und damit der Frage “Wie reagiert das System eigentlich?” näher zu kommen.
  2. Lernen , mit der Dynamik von diversen Gruppen umzugehen. Gute Moderation, transparente Ziele und Prozesse von Beginn an.
  3. Einsatz von innovativen Methoden wie Design Thinking und agile Vorgehensweise, das heißt mit kleinen Lösungen starten, deren Wirkung im System ausprobieren und dann weiterentwickeln.

Toll erläutert werden diese Themen im nachfolgenden Video.

 

Ihre Meinung

Was sind Ihre Erfahrungen in der Lösung von Wickel Problems? Gibt es weitere Lösungsansätze, oder Experten, die zur Lösung beitragen? Freue mich über Ihre Tips im Kommentarfeld.

Weiterführende Info:

Zur Homepage von Kennisland

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13/11/15 Mindset , Veränderung

012 #Führung #Frage: Wie Sie ihr #Unternehmen zum #Stillstand bringen können?

Dieser Blog Beitrag ist meine persönliche Hommage an Prof. Kruse. Ich kannte ihn persönlich, und bin tief von seinem frühen Tod im Juni 2015 betroffen. Es ging ein Vordenker von uns, dessen Wissen und Rat gerade in diesen komplexen Zeiten unschätzbar wertvoll gewesen wäre. Kult ist sein Beitrag zum Stillstand in Unternehmen, den ich Ihnen nicht vorenthalten möchte. Denn viel zu häufig tappen wir als Führungskräfte in die Falle der Ursache Wirkungsketten. “Das Projekt ging schief weil der Projektleiter versagt hat”, oder “Wir verkaufen deshalb zu wenig, weil der Vertrieb nicht performt”.  Wenn Führung so einfach wäre, dann würden alle Firmen erfolgreicher agieren. Ist es aber nicht, weil die Welt komplex ist. Kruse hat das erkannt und thematisiert. Er suchte nach Phänomenen und Mustern, um das Verhalten eines Systems zu analysieren und verstehen, indem er systemisch dachte und nicht mechanistisch.

 

Es braucht mehr Werber für systematisches Denken wie Prof. Kruse es beispielhaft vertrat. Griechenland Krise, IWF Interventionen, Flüchtlingsthemen, Finanzkrise,… Bei den Herausforderungen von heute und morgen greifen einfache Ursache-Wirkung Ketten und deren (mechanistischen) Lösungsansätze nicht mehr. Daher ist das Verständnis über die Grundlagen des systemischen Denkens ein zunehmend relevanter Erfolgsfaktor für Führungskräfte heute um morgen die richtigen Entscheidungen zu treffen.

 

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31/10/15 Mindset , Veränderung

010 #Führung #Frage: Warum das #limbische System unsere #Entscheidungen beeinflusst?

„Wir können eine klare und vernünftige Einsicht in bestimmte Sachverhalte haben und uns dennoch unter dem Einfluss der limbischen Ebenen ganz anders verhalten.“

Prof. Dr. Gerhard Roth

Warum? 

Führungskräfte sind analytische und rational denkende und handelnde Menschen. Dieses durch Rene Descartes als Begründer des Rationalismus im 16. Jh. geprägte Weltbild hält sich hartnäckig. Obwohl die Erkenntnisse der Hirnforschung schon seit geraumer Zeit völlig dagegen sprechen. Entscheidungen werden durch Emotionen getroffen (und evtl. im Nachhinein durch rationale Erklärungen legitimiert).

Das limbische System

Der Grund dafür liegt in unserem Gehirn. Das limbische System und insbesondere die Amygdala (Mandelkern) als unsere „Gefahrenwarnzentrale“ prägen unsere Entscheidungen und damit unser Verhalten. Denn alles was wir denken, fühlen, tun oder lassen geschieht auf der Basis von Nervenzellen, den Neuronen in unserem Gehirn.

Eine sehr anschauliche Form der Erläuterung ist dem Unternehmensberater Martin Hess zu verdanken. Unter dem Titel “Alles Neuron oder was” erläutert er die Funktion des menschlichen Gehirns, im Teil 9 seines in 10 Teile gegliederten Gesamtvortrages geht er näher auf das limbische System ein.

Das Thema Hirnforschung liefert fundamentale Erkenntnisse für das Thema Führung. Ich werde daher weiter nach guten Quellen “stöbern”.

 

Meine Meinung: Die grundlegenden Erkenntnisse der Neurowissenschaften sollten zum Basisumfang jeder Ausbildung für Führungskräfte gehören. Möchte man Menschen führen, sollte man auch verstehen, wie sie “funktionieren”.

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16/10/15 Mindset , Zukunft Führung

009 #Führung #Frage: Theory X und Y, oder mit welchem #Menschenbild wird eigentlich geführt?

Douglas Mc. Gregor hat bereits 1960 am MIT in Boston herausgefunden, dass der eigene Führungsstil auf dem Menschenbild, das man verinnerlicht hat, beruht. Er hat die Theory X und Y entwickelt.

Der Theorie X zufolge sind Menschen extrinsich motiviert, also salopp gesagt faul, und brauchen starke äußere Anreize. Die Rolle der Führungskraft ist es, den Mitarbeitern Vorgaben zu machen und deren Einhaltung zu kontrollieren.

Der Theorie Y zufolge sind Menschen intrinsisch motiviert, wollen also von sich aus etwas erreichen. Die Aufgabe der Führungskraft ist es, den Mitarbeitern zu “dienen” und sie dabei zu unterstützen, sich weiter zu entfalten.
(Quelle: Management Y, Campus Verlag)

Anbei ein nett gemachter YouTube Beitrag von der Höher Management GmbH, der auch noch eine Theorie Z zu Tage fördert und am Schluss auf ein Erfolgsgeheimnis des deutschen Mittelstandes eingeht.

Der Diskurs über den richtigen Führungsstil erlebt derzeit eine Renaissance, denn Geschwindigkeit und Innovation lassen sich nicht mit Command and Control Führungsinstrumenten erzeugen. Zukünftige Führungsmodelle berücksichtigen wahrscheinlich eher das Paradigma der Theory Y, schlicht weil die junge Generation Y sich nicht mehr mit kontrollorientierten Führungsansätzen steuern bzw. führen lässt. Zumindest sagt das die Theorie.

Grundsätzlich gilt aber immer: Wer seinen Führungsstil weiterentwickeln möchte, darf gerne auch mal sein Menschenbild hinterfragen.

 

Vertiefen?

Eine ausführlichere Erläuterung mit 2 schönen Zitaten von Talmut finden Sie zum Beispiel im Management Letter 11 der Firma Management Coaching.

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