Vielfalt

Vielfalt wird häufig mit Gender-Diversity gleichgesetzt. Dabei ist es weit mehr. Nämlich die (Führungs-)Kunst, aus heterogenen Meinungen und vielfältigen Interessen bessere Ergebnisse zu erzielen. Dies gilt für Individuen genauso wie für Organisationen. Mehr dazu in diesem Themenblock.

15/09/17 Allgemein , Integrität & Werte , Vielfalt , Zukunft Führung # ,

#37 #Führung #Frage: #Leitkultur – Nur Stimmenfang oder auch Lösungsansatz?

Mit der Diskussion um die Integration von Flüchtlingen ist der Begriff der Leitkultur pünktlich zum Wahlkampf aufgetaucht. Scheint eine einheitliche Kultur doch eine eingängige Lösung für ein komplexes Problem zu bieten.

Aber ist das wirklich so?

Leitkultur ist sicher ein probates Mittel um Wählerstimmen zu gewinnen, in der Praxis aber kein tauglicher Ansatz in der Praxis um Integration und damit die gesunde Weiterentwicklung einer Gesellschaft voranzutreiben. Sehr gut durchleuchtet hat das Thema bereits 2009 Prof. Stefanie Rathje, Professorin für Unternehmensführung und Kommunikation im Studiengang Wirtschaftskommunikation der Hochschule für Technik und Wirtschaft Berlin.

Mein Beitrag ist eine sehr verkürzte Darstellung ihres wissenschaftlichen Artikels zum Thema. (Siehe Quellenangabe am Schluss des Artikels). Er bringt einige unserer Denkgewohnheiten, die wir wohl alle unbewusst in uns tragen, ins Wanken. Und das ist gut so, denn die tradierten Denkweisen führen dann häufig auch zu falschen Schlussfolgerungen und Entscheidungen, in Wirtschaft und Gesellschaft.

Welche Denkgewohnheiten sollten wir hinterfragen?

Die erste Denkfalle: „Unser Alltagsverständnis von Kultur ist geprägt durch die Vorstellung von Einheitlichkeit.“

Oder, wie es Prof. Rathje treffend beschreibt: „Die Bequemlichkeit des Einfachen“. Wenn wir an Kultur denken, denken wir eher an das was uns eint. „Alle Italiener sind schick gekleidet, die Schwaben fleißig und die Deutschen gute Ingenieure, …“ Diese Idee „kultureller Kohärenz“ hat zum einen eine lange Tradition (schon Herder redete von der Volksseele) zum anderen waren die Argumente der Kritiker auch nicht so wirkungsvoll. Und zudem, es simplifiziert auf fast schon geniale Weise ein komplexes Phänomen und ist daher auch wirkungsvolles Instrument in der politischen Kommunikation, vor allem der konservativen Parteien.

Doch Einfach heißt nicht immer Richtig. Kommen wir daher lt. Prof. Rathje zur zweiten Denkfalle:
„Ein einziger Begriff reicht für das Konzept Kultur nicht aus.“

Der Begriff Kultur ist mittlerweile so unscharf definiert, dass er weniger zur Versachlichung sondern eher zu hitzigen Debatten (bei Leitkultur, Multikulti, Kulturwandel,…) führt, weil aufgeplustert und unscharf in der Definition, was eigentlich darunter genau verstanden wird.

Prof. Rathje addiert weitere Aspekte, um die gesellschaftliche Diskussion zu „entdramatisieren“ und damit auch lösungsorientierter zu machen. Was heißt das konkret. Wie an den obigen Beispielen gezeigt verbinden viele von uns Kultur mit den kulturellen Gewohnheiten einer Gruppe. Zieht man den Duden zurate gibt er für Gewohnheiten folgende Bedeutungserklärung: „durch häufige und stete Wiederholung selbstverständlich gewordene Handlung, Haltung, Eigenheit; etwas oft nur noch mechanisch oder unbewusst Ausgeführtes”. Den Begriff der Kultur aber ausschließlich über die Gewohnheiten zu definieren ist zu kurz gesprungen. Prof. Rathje erweitert diese Definition in zwei Schritten:

Im ersten Schritt fügt sie den Gewohnheiten eine zusätzliche Komponente hinzu und ergänzt somit den „kulturellen“ mit dem „kollektiven“ Aspekt. Nämlich die Frage wer wodurch (durch welche Regeln) eigentlich Mitglied einer Gruppe werden kann? Ein Beispiel, um es klarer zu machen. Es eint uns Mitteleuropäer auf der kulturellen d.h. Gewohnheitsebene dass wir bei kühlem Wetter, oder einfach als Mode Accessoire eine Mütze oder einen Schal aufsetzen. Kulturell völlig akzeptiert. Würde die Mütze weiss/blau sein und ein Schalke04 Emblem tragen, würden Sie in einer Dortmunder Kneipe eher weniger willkommen sein, da Sie ihre Zugehörigkeit zu einem anderen Kollektiv signalisieren!

Dies ist jedoch nicht alles. Die Autorin hat erkannt, dass es nicht ausreicht, den Kulturbegriff mit kulturellen und kollektiven Aspekten zu untermauern. Es fehlt drittens, der “individuelle” Aspekt. Denn jedes Individuum verarbeitet kulturelle Situationen unterschiedlich. Sind Sie hartgesotten oder neugierig, werden Sie den Kneipenbesuch ja vielleicht trotzdem machen.

“Die Zugehörigkeit zu einer Kultur beeinflusst zwar das Verhalten von Individuen, aber es determiniert sie nicht. Daher geht der Einzelne niemals in einer Kultur vollständig auf, sondern ist drinnen und draußen zugleich”. Auch hier wieder mit Beispielen (als Denkfallen 3 bis 5!) verkürzt belegt:

Gleiche Gewohnheiten heißt nicht gleiche Gruppen: Nicht alle bayrischen CSU Wähler sind auch gleichzeitig Mitglied im Schützenverein.

Zugehörigkeit zur gleichen Gruppen heißt nicht automatisch gleiche Gewohnheiten: Nicht jeder Beamte ist detailversessen und penibel.

Nicht alle Individuen einer Gruppe sind gleich: Bei Wirtschaftsratgebern sehr beliebt: Verhandlung mit den Chinesen oder den Japanern. Hier wird fälschlicherweise ein Individuum einer einzelnen Gruppe gleichgesetzt. Und last but not least die Annahme, dass jemand, der in der Tradition des christlich-europäischen Abendlandes“ aufgewachsen ist, sich individuell mit den 10 Geboten als „Eintrittskarte in die Gesellschaft“ identifiziert.

Wobei wir wieder bei der Leitkultur angekommen sind. “Die gedankliche Grundlage der Einheitlichkeit soll uns implizit und subtil über den Begriff der Leitkultur vermittelt werden”. Doch in der Praxis ist es doch völlig unwahrscheinlich, dass sich ein Individuum aus Somalia oder Frankreich oder Indien an die Gewohnheiten der Mehrheit der Bevölkerung in einem Bundesland wie Sachsen oder Schleswig-Holstein anpasst, um Teil des Kollektivs zu werden!? Im Gegenteil, dieser Druck sich anpassen zu müssen, um dazuzugehören, führt doch eher zur Abschottung und am Ende zum erhöhten Risiko der Radikalisierung.

Die fünf Denkfallen zeigen auf, dass erfolgreiche kulturelle Integration in der Praxis eben nicht über das (erzwungene) Einende, Gemeinsame geht. Nicht in einer Gesellschaft, aber auch nicht im Unternehmen, auch hier greift das Postulat einer gemeinsamen Unternehmenskultur ins Leere und ist längst wiederlegt. So hat einer der Gurus im Thema Organisational Change, Edgar Schein (Senion Professor am MIT) in seinem Artikel im Forbes Magazin 2011 die Corporate Culture als nicht mehr relevant definiert. Die Unternehmensrealität beschreibt er als einen Mix von Micro- und Macrocultures.

Die gute Nachricht ist, es gibt Lösungsansätze für eine erfolgreiche (kulturelle) Integration. Und es ist mir ein Anliegen, diese Ansätze zur Diskussion zu stellen, hängt doch die positive Entwicklung einer Gesellschaft sowie von Unternehmen z.B. nach Mergern nicht unwesentlich von gelungener Integration ab.

Zugehörigkeit zu Kulturen und Kollektiven

Wenn also die Lebenswirklichkeit zeigt, dass nicht alle bayrischen Katholiken CSU wählen, deutsche Professoren sowohl der Gruppe der Zeit- oder auch Gals-Leser, dem der Klassik-Freunde und/oder der Rockfans angehören können, dann ist klar, dass der Kulturbegriff eine kulturelle, kollektive, individuelle und zu guter Letzt auch eine plurale Komponente besitzt. Menschen fühlen sich in verschiedenen Kollektiven und Kulturen zugehörig. Wobei es durchaus unterschiedliche Zugangsvoraussetzungen gibt!

Wann fühlt man sich einer Kultur zugehörig?

Hier formuliert Prof. Rathje eine zentrale These:

Es ist eben nicht die Einheitlichkeit sondern eher die Kenntnis der kulturellen Unterschiede, welches die Quelle des Zusammenhalts in einer Gesellschaft oder eines Unternehmens darstellt. „Nicht die inhaltliche Kohärenz der Gewohnheiten ist entscheidend für Zusammenhalt, sondern die Bekanntheit der Unterschiede schafft einen Rahmen der Normalität, der zur Identifikation ausreichend ist.“

Wann fühlt man sich einem Kollektiv zugehörig?

„Um Teil einer Kultur zu sein, genügt es, mit deren Gewohnheiten vertraut zu werden. Dieser Prozess ist fließend und mehrdeutig. Um Zugehörigkeit zu einem Kollektiv zu erhalten, müssen harte Kriterien erfüllt werden.“ Eindeutige explizite oder implizite Bedingungen (Mitgliedsbeitrag, Status & Herkunft, passendes Outfit,…) sind hier zu erfüllen. Bei einem Kollektiv gibt es die Mehrdeutigkeit nicht. Entweder man ist dabei, oder nicht!

Hier gilt es anzusetzen, um Integration erfolgreich zu machen. Kollektive können sich öffnen, und Menschen Zugehörigkeit bieten, die z.B. aus anderen Kulturkreisen kommen und jetzt in Deutschland leben. Vorbildliche Arbeit auf diesem Gebiet leisten hier z.B. die Sportvereine, Musikschulen oder viele ehrenamtliche Helfer, die z.B. Asyl Cafés betreiben. Ein weiteres gelungenes Beispiel ist das Projekt “Längenloh” bei Freiburg. Dort leben 72 Studierende gemeinsam mit 150 Flüchtlingen zusammen. Derzeit in der Diskussion ob es (aus juristischen Gründen) verlängert werden kann oder nicht, waren zumindest die ersten Monate ein Erfolgsmodell. Beide Kollektive öffnen sich und bereichern sich dadurch gegenseitig.

Multikollektivität als Lösungsansatz

Dieser von Prof. Rahtje als Multikollektivität bezeichneter Ansatz erhöht lt. Prof. Rathje die Entwicklungsdynamik einer Gesellschaft: „Je mehr Zugang die Individuen auf kollektiver Ebene zu unterschiedlichen Gruppen besitzen, desto intensiver gestaltet sich das zusammenlaufen kultureller Gewohnheiten. Durch erweiterten Kollektivzugang entwickeln Individuen Vertrautheit mit alternativen Lebensweisen und werden gleichzeitig permanent zur Überprüfung des Eigenen herausgefordert.“

Zudem begünstig der Ansatz Stabilität und Kohäsion. Mit steigender Anzahl der Kollektive, zu denen ein Individuum Zugang besitzt, nimmt seine netzwerkartige Verankerung zu. Die Vertrautheit mit den innerhalb einer Gesellschaft oder eines Unternehmens vorliegenden kulturellen Differenzen vervielfacht sich.

Dieser Ansatz ist sicher mühsamer und lässt sich auch nicht so einfach instrumentalisieren, wie der Begriff der Leitkultur. Das auf den ersten Blick Einende führt in der Praxis jedoch eher zur Gefahr der Ausgrenzung und Radikalisierung.

Jeder von uns kann damit einen Beitrag leisten, indem man andere aktiv einlädt, Teil des eigenen Kollektivs zu werden. Und damit den Blick weitet für weitere spannende Sichten und Denkhaltungen. Bei anderen und nicht zuletzt sich selbst.

Quellenangaben:

  • Stefanie Rathje, Der Kulturbegriff – Ein anwendungsorientierter Vorschlag zur Generalüberholung erschienen in: Moosmüller, Alois (Hg.): „Konzepte kultureller Differenz“ – Münchner Beiträge zur interkulturellen Kommunikation. München 2009.
    Hier geht es zum Artikel.
  • Forbes Artikel Ed Schein vom 29.11.2011
    Hier geht es zum Artikel.
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28/11/15 Vielfalt , Zukunft Führung

013 #Führung #Frage: Warum eine einheitliche #Unternehmenskultur nicht mehr zeitgemäß ist?

Unternehmenskulturen sind meist durch eine unheimlich hohe Kraft zur Stabilisierung des Gegenwärtigen gekennzeichnet. Gerade bei Kooperationen und Mergern sieht man, wie lange es dauert, bis Kulturen sich angleichen oder mischen.

Doch ist es in der heutigen von hoher Dynamik gekennzeichnete Welt überhaupt noch sinnvoll und machbar, eine “gemeinsame Unternehmenskultur” zu entwickeln? Ich denke nein. Wir sehen auch hier einen Paradigmenwechsel  von der homogenen Unternehmenskultur zum Zusammenspiel von sogenannten Micro-Cultures. Im Trend nimmt die Bedeutung von homogenen Unternehmenskulturen daher stark ab.

Prof. Ed Schein vom MIT (Massachusetts Institute of Technology) in Boston als einer der Väter der modernen Organisationsentwicklung sieht Micro-Cultures bereits als die zunehmend vorherrschende Realität.

Wir leben in Micro-Cultures

Durch die Internationalisierung und Zunahme der Zusammenarbeitsprozesse über Organisationsgrenzen hinweg, entstehen sog Micro-Cultures. Kulturen, die auftreten, weil Menschen mit unterschiedlichen Nationalitäten und Berufshintergrund gemeinsam in Projekten oder auch Kooperationen und Allianzen zusammenarbeiten. Diese Mikrokulturen prägen zunehmend die Unternehmenskultur, die sich von einer homogenen Kultur hin zu vernetzten Inseln von Mikrokulturen entwickelt. Hier zählt, neben der bereits beschriebenen optimalen Nutzung von Vielfalt, umso mehr das Prinzip: „Es gilt die grundlegenden Wirkmechanismen von Organisationen zuerst zu verstehen, bevor man sich an Veränderungen heranwagt.“

 

Fazit: Anstatt alles gleichzumachen gilt es zukünftig vielmehr, die unterschiedlichen Teile eines Unternehmens oder eines Verbundes von Teams zu einem schlagkräftigen Ganzen zusammenzufügen. Kohärenz versus Kohäsion! Aber dazu mehr in einer der nächsten Führungsfragen.

 

 

 

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20/08/15 Veränderung , Vielfalt

004 #Führung #Frage: Wie definiert man eigentlich #Persönlichkeit ?

In vielen Artikeln über Führung wird betont wie wichtig die Persönlichkeit eines Menschen für die Eignung als Führungskraft sei. Doch selten wird erklärt, wie man Persönlichkeit eigentlich definiert? Auch Fragen wie: “Ist Persönlichkeit eigentlich veränderbar” sind hochinteressant, gibt es doch den bekannten Spruch “Hire personality, teach skills”. Die Wissenschaft sagt: “Persönlichkeit kann sich verändern, es wird jedoch dauern.” Daher ist am Sprichwort  schon etwas dran. In dieser und weiteren Führungsfragen möchte ich mehr auf das Thema Persönlichkeit eingehen. Ich beginne mit einer (nicht der einzigen) Definition.

Was sind die “big Five”?

Nach mehreren Jahrzehnten der Persönlichkeitsforschung und durch den Einsatz schnellerer Rechner wurde 1987 durch die  amerikanischen Forscher Paul Costa und Robert McCrae die „big five“ genannten fünf Grundfaktoren herausgearbeitet. Diese sind ein bis heute akzeptiertes Modell, um Persönlichkeiten und deren Ausprägungen zu beschreiben. Auch viele Persönlichkeitstests basieren auf diesem Modell. Es besteht aus fünf Ausprägungen:

  • Extraversion
  • Verträglichkeit
  • Gewissenhaftigkeit
  • Neurotizismus
  • Offenheit

Der deutsche Biologe und Hirnforscher Prof. Gerhard Roth beschreibt in seinem Buch “Persönlichkeit, Entscheidung und Verhalten, Klett-Cotta Verlag) die „big five“ am Beispiele des Faktors „Extraversion“ folgendermaßen:

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