Unternehmenskultur

06/05/16 Mindset , Zukunft Führung

#25 Führung #Frage: Ersetzt #Holacracy in Zukunft langsame hierarchische #Organisationen?

Holacracy! Noch ein Begriff, der derzeit in der Management Szene für Aufsehen sorgt. Die ersten Firmen beginnen, ihre hierarchischen Strukturen völlig aufzulösen, inklusive Job Bezeichnungen und sonstigen Symbolen und durch diese Form der fraktalen Selbstorganisation zu ersetzen.  Dabei wird hohe Eigenverantwortung als Fundament definiert. Bevor ich auf Holacracy eingehe. Da ist es wieder. Ein Kern um den es bei all diesen neuen Trends geht ist die Delegation von Verantwortung nach unten! Und das müssen die Chefs alter Prägung erstmal aushalten lernen. Daher ist es sicher leichter diese innovativen Organisationsformen in kleinen bzw. neuen Unternehmen einzuführen. Gewachsene Strukturen umzustellen heißt eben viel mehr als die Kästchen neu zu ordnen. Hier ist auch ein Mindset Change und eine andere Qualität im Umgang miteinander gefragt. Dennis Wittrock von der Consulting Firma Shift meint dies womöglich in seinem Artikel, indem er von “notwendigen Ergänzungen” spricht, bevor man Holacracy in deutschen Unternehmen einführt.

Was ist das Ziel von Holacracy?

Nach Brian Robertson, einem der Pioniere der Holacracy Szene (Buchautor und Chef von HolacracyOne),  schafft Holacracy “Alignment, Accountability und Control”. Also alles was sie mit hierarchischen Strukturen auch erreichen wollen. Nur eben viel schneller. Dies erläutert er in einem Interview mit dem TV-Sender Al Jazeera.

 

 

Das Grundprinzip

In aller Kürze das Grundprinzip. Holacracy verfolgt primär das Ziel, Entscheidungsprozesse schlank und effektiv zu halten. Dies wird erreicht, indem die Entscheidungsbefugnis, die sonst bei Managern liegt, auf “Kreise”, die aus “Rollen” zusammengesetzt sind verlagert wird. Eine Rolle hat einen ganz bestimmten Zweck und definierte Verantwortlichkeiten. Sie ersetzt die klassische Stellenbeschreibung in einem hierarchischen Unternehmen. Die Kreise organisieren sich selbst und entwickeln sich auch selbst weiter, indem sie z.B. neue Rollen aufnehmen. Martin Röll, Partner der Firma Structure&Process hat dies auf der Webseite structureprocess ausführlich beschrieben.

Die Praxis

Das zur Theorie. Und in der Praxis. Setzt sich diese neue Organisationsform in der Praxis durch, werden Sie fragen? Nach Schätzungen von HolacacyOne gibt es zwischen 150 und 200 Organisationen weltweit, die den Ansatz anwenden. Die Firma von HolacracyOne von Brian Robertson geht selbst mit gutem Beispiel voran. Zappo´s der US-amerikanische Online-Händler für Markenschuhe ist im Moment das prominenteste Beispiel. Ein Blick auf die Unternehmenswerte von Zappo´s lohnt sich, zeigt es doch schön, wie sich die Selbstverantwortung in einer völlig anderen Unternehmenskultur manifestiert. Ich bin gespannt, wann der Druck auf die tradierten Unternehmen so groß wird, das sich weitere in dieses Abenteuer stürzen werden.

 

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28/11/15 Vielfalt , Zukunft Führung

013 #Führung #Frage: Warum eine einheitliche #Unternehmenskultur nicht mehr zeitgemäß ist?

Unternehmenskulturen sind meist durch eine unheimlich hohe Kraft zur Stabilisierung des Gegenwärtigen gekennzeichnet. Gerade bei Kooperationen und Mergern sieht man, wie lange es dauert, bis Kulturen sich angleichen oder mischen.

Doch ist es in der heutigen von hoher Dynamik gekennzeichnete Welt überhaupt noch sinnvoll und machbar, eine “gemeinsame Unternehmenskultur” zu entwickeln? Ich denke nein. Wir sehen auch hier einen Paradigmenwechsel  von der homogenen Unternehmenskultur zum Zusammenspiel von sogenannten Micro-Cultures. Im Trend nimmt die Bedeutung von homogenen Unternehmenskulturen daher stark ab.

Prof. Ed Schein vom MIT (Massachusetts Institute of Technology) in Boston als einer der Väter der modernen Organisationsentwicklung sieht Micro-Cultures bereits als die zunehmend vorherrschende Realität.

Wir leben in Micro-Cultures

Durch die Internationalisierung und Zunahme der Zusammenarbeitsprozesse über Organisationsgrenzen hinweg, entstehen sog Micro-Cultures. Kulturen, die auftreten, weil Menschen mit unterschiedlichen Nationalitäten und Berufshintergrund gemeinsam in Projekten oder auch Kooperationen und Allianzen zusammenarbeiten. Diese Mikrokulturen prägen zunehmend die Unternehmenskultur, die sich von einer homogenen Kultur hin zu vernetzten Inseln von Mikrokulturen entwickelt. Hier zählt, neben der bereits beschriebenen optimalen Nutzung von Vielfalt, umso mehr das Prinzip: „Es gilt die grundlegenden Wirkmechanismen von Organisationen zuerst zu verstehen, bevor man sich an Veränderungen heranwagt.“

 

Fazit: Anstatt alles gleichzumachen gilt es zukünftig vielmehr, die unterschiedlichen Teile eines Unternehmens oder eines Verbundes von Teams zu einem schlagkräftigen Ganzen zusammenzufügen. Kohärenz versus Kohäsion! Aber dazu mehr in einer der nächsten Führungsfragen.

 

 

 

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